Perceber que o próprio esforço é notado por quem está próximo é uma sensação incrível. Na rotina do trabalho, receber um elogio, reconhecimento ou apoio da liderança é ser prestigiado pela competência.

Assim, qual a melhor forma de reconhecer a dedicação profissional e os resultados positivos apresentados? Elogios em público e feedbacks positivos já bastam? O que faz mais sentido, bônus e incentivos financeiros ou oportunidades de capacitação e desenvolvimento? Mais flexibilidade nos horários e mais dias em home office também podem ser bem aceitos.

Mas do mesmo modo que equipes de trabalho são cada vez mais heterogêneas e inclusivas, com profissionais das mais diferentes idades, gêneros, etnias, orientações sexuais e formações acadêmicas, o reconhecimento por parte da gestão precisa acompanhar essa diversidade.

Por exemplo, uma empresa que reconhece apenas colaboradores que se destacam em apresentações públicas pode favorecer pessoas mais extrovertidas ou que já ocupam espaços de maior visibilidade, enquanto profissionais neurodivergentes, introvertidos ou que sofrem discriminações estruturais podem ter suas contribuições invisibilizadas.

Segundo o estudo “Panorama da diversidade nas organizações”, realizado em 2025 pela startup to.gather, a maioria das empresas brasileiras mantêm suas políticas na área de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I), mesmo com um retrocesso mundial em que grandes companhias têm encerrado seus programas de representatividade.

Dessa forma, para que essa diversidade seja sustentável, é preciso saber valorizar pessoas diversas sem que isso caia em um viés capacitista, racista, misógino, homofóbico etc., uma vez que tratar todos de forma idêntica não significa, necessariamente, tratar todos com equidade.

Oferecer reconhecimento personalizado fortalece o senso de pertencimento e potencializa o engajamento de toda a equipe.

Para falar sobre esse assunto convidamos:

• Louis Burlamaqui, estrategista e especialista em cultura organizacional, CEO da Taigéta Consultoria Organizacional;
• Cris Kerr, palestrante e consultora em diversidade, CEO da consultoria CKZ Diversidade;
• Jean Soldatelli, consultor de cultura corporativa e sócio-fundador da consultoria Santo Caos;
• Mariana Benedito, coordenadora de Cultura e EX na Alelo.

Bora lá?

Por que o reconhecimento padronizado não serve para todos

Reconhecimentos padronizados pressupõem que todos os colaboradores são iguais, têm os mesmos anseios e necessidades. Mas o que estamos vendo é que, conforme as empresas impulsionam programas de DE&I, seus quadros de funcionários ficam cada vez mais diversos. Logo, operar no modelo “tamanho único” na hora de valorizar todos os perfis, deixa de ser efetivo.

A pesquisa da Gallup e da Workhuman — que avaliou a relação entre reconhecimento e rotatividade, acompanhando as trajetórias de carreira de quase 3,5 mil  pessoas — trouxe que apenas 22% dos profissionais dizem receber o reconhecimento adequado pelo trabalho que realizam.

A mesma pesquisa mostra, ainda, que colaboradores que recebem reconhecimento de qualidade são 45% menos propensos a deixar a empresa em dois anos.

Ou seja, segundo os dados, empresas que levam a inclusão para o reconhecimento, são bem vistas pelos talentos do mercado.

Para Louis Burlamaqui, CEO da Taigéta Consultoria Organizacional, há uma contradição importante no mundo corporativo atual, e por mais que as empresas continuem a falar sobre pessoas, cultura e experiência do colaborador, muitas ainda operam relações humanas de maneira extremamente genérica.

“O que vejo é que a maior parte das organizações evoluiu gestão, processos e tecnologia, mas ainda não amadureceu a capacidade de compreender profundamente o ser humano dentro do trabalho. E reconhecimento é exatamente isso: percepção humana”, avalia.

Várias organizações ainda trabalham reconhecimento como um processo padronizado, com campanhas, premiações e comunicações iguais para todos, sendo que as equipes nunca foram tão diversas. 

E qual o impacto disso? Ao não se sentir “percebido” dentro de sua individualidade, o colaborador começa a se desconectar emocionalmente do trabalho, o pertencimento diminui, a motivação vira obrigação e a retenção fica mais vulnerável.

“Muita gente não sai do emprego apenas por salário, mas sim porque deixou de encontrar significado emocional no ambiente onde trabalha. No fundo, reconhecimento não é sobre agradar pessoas. É sobre fazer com que elas sintam que existem dentro da organização”, afirma o representante da Taigéta.

Como fazer a personalização do reconhecimento sem criar percepções de injustiça

Para usar da personalização sem criar percepções de favoritismo ou injustiça é preciso tomar cuidado para que os critérios sejam claros para todos, e que a forma de reconhecimento respeite o perfil de cada um. Assim, o que precisa ser igual e isento de qualquer viés, é a avaliação, não necessariamente a experiência.

E é nesse sentido que existe um erro muito comum nas lideranças: acreditar que tratar todos iguais é sinônimo de justiça.

“Pessoas diferentes possuem necessidades emocionais, motivações e formas de conexão diferentes. Liderar bem não é padronizar relações. É conseguir respeitar individualidades sem perder coerência”, diz Louis.

E isso exige leitura humana, ou seja, a interpretação dos comportamentos para além do que está explícito — uma competência que ainda é rara nas organizações.

“Muitos líderes reconhecem os outros da forma que eles próprios gostariam de ser reconhecidos. Só que nem todo mundo funciona igual. Tem gente que ama reconhecimento público, tem quem se sente desconfortável com exposição. Tem profissional que valoriza elogio, outro que valoriza liberdade, há aquele que quer desafio, outro que quer acolhimento”, avalia o CEO da Taigéta.

É nesse momento que a escuta ativa se mostra importante, pois ela ajuda a liderança a parar de presumir e começar a compreender.

Quando o gestor desenvolve presença e escuta genuína, ele começa a perceber nuances emocionais que normalmente passam despercebidas. E desse modo, o reconhecimento deixa de ser mecânico e passa a gerar conexão real.

“No fim, as pessoas não querem líderes perfeitos. Elas querem líderes que consigam enxergá-las”, explica.

Como equilibrar personalização onde há equipes híbridas?

Tecnologia e Inteligência Artificial (IA) podem ajudar muito com a personalização de reconhecimento em grandes equipes, especialmente em trabalho híbrido. Desde que sejam usadas para ampliar a sensibilidade humana, e não para substituí-la.

Afinal, equilibrar escala e personalização em empresas grandes ou com equipes distribuídas talvez seja um dos maiores desafios da gestão contemporânea.

Quanto mais a empresa cresce, maior é a tendência de padronizar, o que pode destruir a percepção de individualidade.

“O RH precisa entender que reconhecimento não pode ser tratado apenas como campanha corporativa. Ele precisa fazer parte da experiência cotidiana das pessoas”, adverte Louis.

O especialista explica que hoje já é possível usar dados para identificar padrões de engajamento, perfis comportamentais, preferências de interação, riscos de desconexão, frequência de feedbacks e até sinais antecipados de turnover, o que permite criar experiências de reconhecimento muito mais inteligentes e coerentes com diferentes perfis.

“Acredito que o futuro do reconhecimento será menos sobre programas grandiosos e mais sobre inteligência relacional distribuída. Empresas maduras serão aquelas que conseguirão usar dados para aumentar a humanidade, e não para automatizar relações”, diz.

As 5 linguagens da valorização e a liderança inclusiva

O livro “As Cinco Linguagens da Valorização Pessoal no Ambiente de Trabalho” (em inglês, “The 5 Languages of Appreciation in the Workplace”), de Gary Chapman e Paul White, é uma adaptação para o mundo corporativo do conceito “5 Linguagens do Amor”, mostrando que as pessoas se sentem valorizadas de maneiras diferentes dentro das empresas.

As cinco linguagens da valorização são:

• Palavras de afirmação;
• Tempo de qualidade;
• Atos de serviço;
• Presentes;
• Toque físico.

No Brasil, a consultora Cris Kerr, da CKZ Diversidade, adaptou o modelo das cinco linguagens da valorização pessoal ao contexto da liderança inclusiva, tendo como ponto de partida a premissa de que a verdadeira inclusão só se consolida quando as pessoas são reconhecidas em suas individualidades.

Em sua abordagem, Cris utiliza esse conceito como uma ferramenta prática para mitigar o chamado "erro silencioso das lideranças". Segundo ela, há uma tendência quase automática das lideranças valorizarem as pessoas lideradas a partir de suas próprias preferências.

Atualmente, para lideranças e profissionais de Recursos Humanos, dominar essas diferentes formas de reconhecimento tornou-se um pilar estratégico. 

“Quando o RH e a liderança se unem para mapear e praticar as linguagens de valorização, este time constrói um ambiente de alta segurança psicológica e pertencimento, onde cada talento se sente genuinamente visto e valorizado por sua singularidade”, explica.

O impacto dessa prática reflete-se diretamente no fortalecimento da cultura organizacional e na sustentabilidade do negócio, transformando o discurso de diversidade em uma vivência diária de inclusão, pertencimento e equidade.

“Ao customizar o reconhecimento, as lideranças não apenas elevam o engajamento e a retenção de pessoas talentosas, mas também pavimentam o caminho para relações de confiança mútua, provando que a liderança inclusiva começa, fundamentalmente, pela forma como valorizamos cada pessoa de maneira única”, afirma Cris Kerr.

Como transformar as 5 linguagens da valorização em prática

Para transformar a teoria em prática diária de liderança inclusiva, a gestão precisa traduzir as cinco linguagens de valorização em comportamentos reais e adequados ao ambiente corporativo.

Confira como cada linguagem pode se manifestar no cotidiano das organizações por meio de ações afirmativas e inclusivas:

Palavras de afirmação

Esta linguagem foca no reconhecimento verbal ou escrito. “No contexto inclusivo, ela deve ir além do elogio genérico ‘você fez um bom trabalho’, e focar no esforço, no progresso e no impacto real das contribuições individuais”, explica Cris.

Exemplos práticos:

• Enviar um e-mail específico detalhando como a análise de dados feita pelo colaborador foi crucial para a tomada de decisão em uma reunião de diretoria;
• Fazer um elogio público e fundamentado durante a reunião de equipe, destacando a postura colaborativa ou a solução criativa trazida pela pessoa;
• Escrever um bilhete de agradecimento à mão ou uma mensagem personalizada, reconhecendo a dedicação da pessoa em um projeto desafiador.

Tempo de qualidade

O maior valor está na presença e na atenção focada. Em uma liderança inclusiva, isso significa garantir que todos os membros do time — independentemente de cargo, gênero ou background — “tenham acesso equitativo à agenda da liderança, criando canais seguros de escuta e mentoria”.

Exemplos práticos:

• Realizar reuniões de One-on-One (1:1) periódicas sem interrupções de celular ou notificações, dedicando aquele espaço exclusivamente para escutar as aspirações de carreira e os desafios da pessoa liderada;
• Promover almoços ou cafés individuais e informais para conhecer a história de vida, os interesses e as perspectivas da pessoa colaboradora fora do escopo profissional;
• Criar sessões de cocriação ou técnica de brainstorming conjunto, demonstrando que a opinião e a visão daquela pessoa são valiosas para a construção de estratégias.

Atos de serviço

Para quem tem essa linguagem, ações falam mais alto que palavras. A liderança inclusiva demonstra valorização ao se colocar genuinamente à disposição para apoiar a pessoa colaboradora, removendo barreiras sistêmicas, dividindo cargas de trabalho excessivas ou fornecendo as ferramentas necessárias para o sucesso do liderado.

Exemplos práticos:

• Perceber que a pessoa está sobrecarregada com um prazo apertado e perguntar ativamente: "Como posso te ajudar a destravar essa entrega hoje? Quer que eu assuma o alinhamento com a outra área?"
• Dedicar tempo para ajudar a pessoa a organizar suas prioridades de forma realista quando ela se mostrar pressionada por múltiplas demandas.

Presentes

Esta linguagem não se refere a valores financeiros elevados, mas sim ao simbolismo e ao esforço de personalização.

“O presente inclusivo mostra que a liderança conhece a pessoa como indivíduo único, escolhendo algo que reflita sua identidade, gostos pessoais ou conquistas específicas”, diz a CEO da CKZ Diversidade.

Exemplos práticos:

• Oferecer um livro de um autor que a pessoa admira ou sobre um tema de desenvolvimento profissional que ela mencionou ter interesse em explorar;
• Trazer um café ou um doce específico que a pessoa gosta em um dia de entrega importante, demonstrando que você se lembrou de uma preferência dela;
• Oferecer um day-off ou um voucher de experiência (como um curso ou workshop desejado) em comemoração ao fechamento bem-sucedido de um ciclo de projeto.

Toque físico

No ambiente corporativo, essa abordagem deve ser tratada com extrema sensibilidade, respeito aos limites individuais e conformidade com as normas de assédio e segurança psicológica.

“Ela se traduz em gestos de conexão humana espontâneos e socialmente aceitos, que demonstram entusiasmo, celebração e acolhimento”.

Exemplos práticos:

• Um aperto de mão firme e caloroso ao cumprimentar a pessoa no início do dia ou ao fechar um acordo importante;
• Um “toca aqui" ou um toque leve no ombro para celebrar uma conquista imediata ou uma meta batida em equipe;
• Um aplauso entusiasmado e de pé junto ao time no encerramento de uma apresentação marcante realizada pela pessoa liderada.

A transformação do reconhecimento em hábito cultural 

Para que reconhecimento e valorização deixem de ser ações pontuais e se tornem parte da cultura organizacional, a primeira etapa é fazer com que esse tema esteja presente nas práticas cotidianas da liderança e não apenas em datas comemorativas, campanhas internas ou premiações anuais.

“Cultura se constrói na repetição. Quando as pessoas percebem que são reconhecidas de forma consistente, genuína e alinhada às suas individualidades, o sentimento de pertencimento se fortalece naturalmente”, explica Cris.

Por isso, é importante incentivar conversas frequentes sobre preferências, motivadores e formas de reconhecimento que fazem sentido para cada colaborador. 

Desse modo, pequenas atitudes diárias — feedbacks consistentes, proximidade cotidiana, apoio em momentos difíceis e valorização de contribuições específicas — geram mais impacto do que grandes ações isoladas.

“Reconhecimento precisa deixar de ser visto apenas como recompensa por alta performance. Ambientes inclusivos valorizam também comportamento colaborativo, evolução, criatividade, aprendizado, respeito e contribuição para a cultura da empresa.”

O impacto do reconhecimento inclusivo nos resultados do negócio 

Segundo o relatório “Diversity Matters Even More” da McKinsey, empresas no quartil superior de representatividade étnica são, em média, 39% mais propensas a ter desempenho financeiro superior ao de seus pares, evidenciando que essa agenda é mais que uma métrica — é uma estratégia importante para o sucesso corporativo.

Jean Soldatelli, sócio-fundador da consultoria Santo Caos, explica que as escolas mais modernas de gestão entendem o reconhecimento não apenas como uma ferramenta de engajamento, mas como uma estratégia capaz de reforçar comportamentos alinhados à cultura e aos valores da empresa.  

Ele dá como exemplo uma empresa que valoriza a qualidade do trabalho, mas que acaba dando mais reconhecimento às pessoas a partir do critério de velocidade, havendo assim uma incoerência cultural que terá custos invisíveis como retrabalhos, reuniões de alinhamento e esforços desperdiçados.

De acordo com Jean, ao ser entendido como uma ferramenta do sistema cultural, o reconhecimento passa uma mensagem.

“Quando damos um reconhecimento apenas para aquela liderança que mais vende, por exemplo, nós estamos escolhendo não reconhecer aquela liderança que mais desenvolve a equipe, ou que tem a melhor avaliação de qualidade. Logo, uma liderança que mais vende é percebida naquele sistema cultural como a melhor. Se você não desenvolve práticas de reconhecimento que estão ligadas à inclusão, as pessoas não verão incentivos em serem inclusivas”, analisa.

Ele acrescenta que, nesse cenário, uma liderança que traz resultados financeiros, mas promove um ambiente tóxico, pode até ser vista como melhor enquanto, na verdade, está gerando incontáveis custos invisíveis para a empresa, como turnover, afastamentos, absenteísmo, risco reputacional, riscos legais, entre outros.

Como fortalecer a inclusão através das práticas de reconhecimento?

Uma das possibilidades de trabalho é o reconhecimento financeiro. Exemplo: uma liderança pode ganhar 120% do salário como bônus se bater as suas metas operacionais, mas se contemplarmos uma trava de que, se sua equipe não tiver um índice de inclusão mínimo, o teto dela será de 100%.

“Esse índice de inclusão pode ser calculado pela quantidade de afastamentos, de percepção de poder ser quem é, ou mesmo através de um recorte da pesquisa de clima”, indica o representante da Santo Caos.

Outro caminho seria criar uma premiação para as lideranças mais inclusivas da empresa, coletando métricas de inclusão e oferecendo um reconhecimento, seja financeiro ou simbólico, para demonstrar que aquele é um exemplo a ser seguido.

“É preciso entender que um ambiente inclusivo na prática pode ser construído muito mais rapidamente com a instalação de mecanismos culturais, como um reconhecimento, do que apenas com treinamentos e campanhas de sensibilização”, afirma.

Alelo e as práticas de reconhecimento inclusivo

O reconhecimento também é parte da estratégia de inclusão e experiência do colaborador da Alelo. Ele é feito de duas maneiras.

A primeira delas é o Ciclo de meritocracia. Conhecido como ”Dia do Baldinho", nessa cerimônia há o reconhecimento formal por meio de méritos (aumento salarial como recompensa pela performance) ou promoções (movimentação vertical de cargo com aumento salarial).

Além disso, existe uma segunda prática formal de reconhecimentos chamada “Programa Tá com Tudo”, em que qualquer colaborador pode reconhecer um líder ou par pensando em atividades do dia a dia.

É um reconhecimento mais simples, porém garante o engajamento para que os colaboradores continuem se dedicando e entregando excelência nas atividades que compõem o resultado da companhia.

“Esse reconhecimento é traduzido em pontos Livelo, que dão autonomia para que cada colaborador possa utilizá-lo da maneira que preferir. Essa premiação foi pensada para garantir que o nosso propósito seja colocado em prática diariamente (‘o essencial da vida é para todos’), pensando que cada colaborador possui interesses, realidades e necessidades diferentes”, diz.

Segundo Mariana, as lideranças são incentivadas diariamente para que avaliem dentro da individualidade e particularidade de cada colaborador como as suas entregas foram alcançadas, mesmo considerando as adversidades e dificuldades que cada um deles pode ter enfrentado nas suas diferentes realidades.

“A prática da liderança situacional é de extrema importância para que o líder consiga perceber a diferença do nível de dificuldade de cada atividade, de cada colaborador, e o tamanho do esforço para que ela fosse realizada, além da excelência do resultado alcançado”.

Já o impacto das ações de reconhecimento é mensurado na Alelo por meio de pesquisas institucionais que acontecem anualmente, quando é avaliado se a falta de validação é um aspecto que está impactando diretamente o clima e o engajamento da organização.

“Esses resultados são divulgados para toda a organização pensando em transparência, além disso, são construídos planos de ação (entre Business Partners e líderes), para mapear iniciativas que possam alavancar os índices de reconhecimento ou entender o motivo pelo qual ele possa ter sido impactado”, completa Mariana.

Quer ficar por dentro das principais tendências sobre gestão de pessoas no mundo corporativo? Assine a newsletter Tudo RH, com novas edições quinzenalmente no LinkedIn da Alelo.