Na vida nada é estático: pessoas, papéis sociais e até a natureza estão em constante transformação. E no mundo corporativo não é diferente. Planos de sucessão empresarial ocorrem porque líderes e colaboradores deixam seus cargos por aposentadoria, promoção, desligamento ou até situações imprevistas, como doença, falecimento e pedido de demissão.  

Ações que buscam a preparação e o desenvolvimento de profissionais que possam assumir posições-chave, garantem a continuidade dos negócios sem rupturas na liderança e valorizam a evolução de talentos internos, além de preservar e alinhar questões essenciais nas organizações atuais como cultura organizacional, fit cultural e propósito. 

No entanto, apesar da importância de se pensar o futuro das organizações, o plano de sucessão ainda não está integrado no planejamento de muitas empresas, um problema observado em grande escala em negócios familiares, por exemplo. Veja alguns estudos:

- Apenas 35% das empresas estariam preparadas para a saída (planejada ou não) do CEO, segundo estudo da Korn/Ferry;

- 28% das grandes empresas (receita de US$10 bi+) declararam não ter um plano formal de sucessão para o CFO;

- Cerca de 70% das empresas familiares globais não têm um plano de sucessão formal, segundo informações de um estudo da Babson College;

- Segundo a mesma pesquisa, apenas 17% das empresas familiares reconhecem ter plano de sucessão para todos os cargos seniores;

- 70% das empresas familiares não sobrevivem à primeira sucessão, de acordo com dados do Sebrae e IBGE.

Assim, surge uma dúvida pertinente para os times de gestão que queiram colocar o plano de sucessão na pauta do dia: como o RH pode trabalhar um conjunto de estratégias que permite à empresa se antecipar à saída de colaboradores-chave?

Convidamos para um bate-papo sobre o assunto Andréa Greco, influenciadora de RH e palestrante da Alcance Assessoria, e Bianca Andrade, co-founder da consultoria Sociis RH. 

Bora lá?

Garantia de solidez organizacional

Há um consenso em relação ao plano de sucessão: essa é uma tática essencial para a continuidade das empresas como um negócio saudável e promissor. Uma espécie de seguro de continuidade dentro das empresas, ele evita que mudanças na liderança ou em cargos estratégicos se transformem em crises.

Segundo Andréa Greco, o plano de sucessão identifica e prepara, de forma estruturada, os talentos que poderão assumir posições críticas no futuro, evitando lacunas de liderança que poderiam comprometer resultados.

Além disso, ela explica que essa estratégia contribui para engajamento e retenção de colaboradores, pois demonstra que a empresa valoriza o desenvolvimento interno e oferece oportunidades de crescimento.

“Em um cenário de alta competitividade e constante transformação, essa prática reduz riscos estratégicos e assegura que a organização tenha líderes prontos para manter a cultura, impulsionar inovação e sustentar o crescimento de longo prazo”, diz Andréa. 

E riscos não faltam no horizonte de uma organização que não prioriza o plano de sucessão. O principal é a interrupção da continuidade dos negócios quando um profissional estratégico sai de forma inesperada, o que pode gerar perda de conhecimento crítico, queda de produtividade e atrasos em projetos importantes.

Andréa Greco alerta ainda para uma série de potenciais impactos, como:

- “O risco de decisões precipitadas para preencher vagas emergenciais, resultando em escolhas inadequadas e alto custo de recrutamento”;

- “A falta de um plano de sucessão pode desmotivar talentos internos, que deixam de enxergar oportunidades de crescimento e acabam buscando outras empresas”;

- “Sem preparação de sucessores, a cultura organizacional pode se perder, impactando diretamente a performance e a competitividade no mercado”.

A desmotivação da equipe também é alertada por Bianca Andrade. “O principal impacto é na moral da equipe. Quando os colaboradores não veem um futuro, um caminho claro para crescer, eles se desmotivam e começam a procurar oportunidades em outro lugar. No fim, a empresa não só perde um líder, como corre o risco de perder seus futuros líderes também”, destaca.

Para a representante da Sociis RH, “sem sucessores preparados, as organizações podem travar, perder agilidade e, em casos mais graves, até colapsar durante os processos de transição”.

Criação de um plano de sucessão eficaz: como fazer?

O primeiro passo para um plano de sucessão satisfatório, explica Andréa Greco, é a identificação dos cargos críticos, acompanhado do mapeamento de talentos internos com potencial para assumi-los.

Bianca Andrade concorda que é necessário identificar quais são os cargos estratégicos, para somente depois olhar para as pessoas que estão à disposição. “Ou seja, é preciso entender em quais posições uma ruptura causaria maior impacto e quais competências são absolutamente indispensáveis para o futuro do negócio”, adverte.

Em seguida, deve ser feito o levantamento de competências, avaliando skills, habilidades técnicas, analíticas e comportamentais necessárias para cada posição e, com base nisso, são criados planos de desenvolvimento e de carreira personalizados, já visualizando a ascensão deste colaborador. 

“As novas tecnologias têm ajudado muito nesse processo, usando análise de dados e Inteligência Artificial para identificar gaps de competências, prever riscos de turnover e recomendar trilhas de desenvolvimento, tornando o processo mais rápido e preciso”, pontua Andréa, da Alcance Assessoria. 

Bianca, da Sociis, explica que depois da identificação dos profissionais que têm real capacidade para assumir desafios maiores no futuro, “o processo se torna mais humano”, com a estruturação de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para os profissionais mapeados, em uma parceria entre RH e gestores.

Ela também se mostra como uma entusiasta da utilização da tecnologia nesse processo, o que tornou tudo mais ágil e preciso, “já que a análise passa a ser baseada em dados e deixa o cenário mais preditivo do que reativo”.

Benefícios do plano de sucessão para os colaboradores individualmente

Andréa também destaca como individualmente e para o time como um todo, o plano de sucessão é interessante no sentido de oferecer clareza sobre oportunidades de crescimento, levando em conta como a forma de enxergar a carreira mudou.  

“Para o time, fortalece a retenção de talentos, reduz incertezas em transições e cria uma cultura de aprendizado contínuo, preparando todos para novos desafios”, afirma.

Na opinião de Bianca, essa questão se sustenta em dois lados. Se o plano for bem desenhado, explica ela, pode ser uma ferramenta poderosa de engajamento e retenção, tanto para o colaborador quanto para a equipe. “Para o colaborador, ver que a empresa tem um plano para ele é a maior prova de que é valorizado. Isso gera um sentimento de pertencimento e mostra que há um futuro ali, uma carreira, e não apenas um emprego”, explica 

“Para a equipe, o efeito é de estabilidade e inspiração. Quando um colega é promovido, isso não só valida a ideia de meritocracia, como também abre uma nova oportunidade para outra pessoa crescer”, continua.

Se o processo não for bem estruturado, o efeito pode ser oposto ao desejado e até mesmo devastador. “Um plano de sucessão mal conduzido, secreto ou baseado em favoritismo se torna uma fonte de cinismo e desconfiança. Em vez de engajar, ele desengaja. Ou seja, pode ser um gatilho direto para o famoso ghostworking”. 

Plano de sucessão pode ser utilizado como uma estratégia de DE&I? 

Andréa Greco aponta a possibilidade do plano de sucessão ser utilizado como uma aposta válida dentro da estratégia de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I), ao garantir processos transparentes e critérios objetivos para identificar talentos diversos.

“Ele ajuda a criar oportunidades equitativas de desenvolvimento e preparar lideranças que representem melhor a diversidade da organização”, afirma Andréa.

Sobre essa questão, Bianca diz ter uma visão “tanto quanto controversa”, explicando que “o objetivo primário e inegociável de um plano de sucessão é garantir a continuidade e a excelência do negócio, selecionando o profissional mais qualificado e preparado para uma posição-chave”.

Na visão dela, o plano de sucessão, acima de tudo, deve ser “uma estratégia para promover a competência”. “Se o melhor profissional para o cargo for uma pessoa que não se enquadra em um determinado marcador de diversidade, essa pessoa deve ser a escolhida, sem hesitação”, diz. 

Mais um motivo para levar muito a sério o plano de desenvolvimento de grupos minorizados. Só assim será possível garantir uma liderança verdadeiramente diversa.

Liderança, um papel fundamental no plano de sucessão

Sem o envolvimento ativo dos líderes, o plano de sucessão dificilmente alcançará seus objetivos, uma vez que com a falta de posicionamento dos principais gestores, essa estratégia se torna apenas um documento ou uma formalidade.

“O time de RH não pode fazer a sucessão sozinho. O papel da liderança é fundamental, já que é a liderança direta que conhece de perto o potencial, os pontos fortes e os desafios de seus liderados”, explica Bianca. 

A liderança, continua a representante da Sociis, precisa atuar como uma espécie de mentora dos talentos, oferecendo feedbacks frequentes, criando oportunidades de exposição e indicando nomes de forma responsável. “Além disso, deve ajudar o RH a validar se as competências mapeadas realmente correspondem ao que a estratégia do negócio exige”.

Como será o futuro dos planos de sucessão?

Nos próximos anos, avalia Andréa Greco, o planejamento de sucessão será cada vez mais impulsionado por tecnologias como Inteligência Artificial e analytics, que permitem prever riscos de turnover, identificar talentos de forma mais precisa e personalizar planos de desenvolvimento.

Ela também aposta na gamificação e nas plataformas de aprendizado digital, que chegam para acelerar a preparação de sucessores, enquanto práticas de diversidade garantirão pipelines de liderança mais representativas e inovadoras.

Já em relação às novas gerações, que devem dominar o mercado de trabalho nos próximos anos, com o estabelecimento da Geração Z e a entrada da Geração Alpha, por buscarem propósito, aprendizado contínuo e crescimento rápido, elas “exigem que o plano de sucessão seja mais flexível, transparente e focado em engajar e desenvolver talentos”, completa Andréa.

Gostou do conteúdo? Assine nossa newsletter Tudo RH e fique por dentro dos principais debates e tendências sobre a gestão de pessoas.