Investir na equipe: a capacitação do colaborador pode fazer a diferença 

Contar com uma equipe sem engajamento, com saúde mental precarizada e que não trabalha a inovação e a criatividade, pode comprometer seriamente os resultados de uma organização, que perde dinheiro ao não saber aproveitar todo o potencial coletivo e individual de seus colaboradores.

Mas esses problemas não nascem de uma hora para outra, e são resultados de uma cultura organizacional que não olha para o capital humano da empresa com a devida atenção, ignorando que a qualidade dos colaboradores é o ativo mais importante de uma organização. 

Por isso, investir no desenvolvimento e bem-estar da equipe surge como uma necessidade nesses novos tempos em que a carreira é vista de outra maneira, na qual a valorização profissional vai além do salário. 

Essa “aposta” no aprimoramento da equipe, entretanto, ainda é muito baixa. Uma pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD)  verificou que as empresas brasileiras investem 0,63% do seu faturamento em treinamento de colaboradores. Já nos Estados Unidos, por exemplo, essa média é de 1,43%.

Mas como a gestão e o RH podem mudar essa realidade e direcionar forças de modo que não sejam desperdiçados talentos, dinheiro e tempo?

Bora ver?

Quais são os problemas de não investir na equipe?

Não se preocupar em investir nas habilidades (skills) dos colaboradores, desde a oferta de capacitação até a elaboração de um plano de carreira, pode gerar uma série de problemas que comprometem diretamente o desempenho da empresa. 

O primeiro ponto é a desmotivação e a desvalorização, questões totalmente relacionadas à baixa produtividade. Segundo o Instituto Right Management, especializado em soluções estratégicas de gestão de talentos e transição de carreira, funcionários motivados conseguem produzir até 50% mais. 

A falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento também leva muitos talentos a “pularem o muro”, e buscarem outras organizações em que se sintam mais valorizados e com a promessa de um futuro mais promissor.

Ou seja, a falta de investimento na equipe resulta em altos índices de turnover, aumenta custos com demissões e com novas contratações. 

Também são pontos críticos:

• Ausência de liderança; 
• Falta de inovação;
• Problemas de comunicação; 
• Falta de alinhamento entre áreas;
• Imagem negativa da empresa;
• Baixo padrão de qualidade.

Passo a passo para investir na equipe

Oferecimento de capacitação contínua por meio de cursos, a criação de Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs), o incentivo ao equilíbrio emocional e o estímulo à manutenção de hábitos saudáveis são apenas alguns modos de investir na equipe e valorizar a gestão de pessoas, dedicando recursos e atenção à qualificação e bem-estar dos colaboradores.

Veja a seguir um passo a passo para investir na melhoria individual da equipe, que pode ser adaptado à realidade da sua empresa:

Diagnóstico inicial

Para investir na melhoria dos colaboradores, o primeiro passo é realizar um diagnóstico inicial, cujo objetivo é entender o perfil de cada integrante do time, identificando seus pontos fortes e os aspectos que precisam ser desenvolvidos.

Para isso, é recomendável aplicar avaliações de desempenho e testes de perfil comportamental, além de promover conversas individuais para conhecer as expectativas, dificuldades e aspirações de cada pessoa.

Observar o comportamento no dia a dia também contribui para uma análise mais completa, principalmente se for feito por pessoas próximas, como o líder imediato. 

Definição de metas e PDIs

Após o diagnóstico, é hora de definir metas e elaborar o PDI para cada membro da equipe. O objetivo dessa etapa é traçar um caminho claro para o crescimento profissional, com foco nas necessidades e potencialidades de cada colaborador.

Para isso, é fundamental estabelecer metas realistas e mensuráveis, que possam ser acompanhadas ao longo do tempo, e medirem o progresso com objetividade. 

Capacitação sob medida

Com os objetivos definidos, o próximo passo é investir em capacitação personalizada, oferecendo ferramentas e conhecimento que promovam tanto a evolução técnica quanto o desenvolvimento comportamental dos colaboradores.

É no sentido de formar e aprimorar competências críticas para a organização que se apresenta como ferramenta estratégica a educação corporativa, por meio de cursos, treinamentos e workshops relevantes para cada área de atuação, inclusive com o uso de plataformas de ensino online permitindo flexibilidade de aprendizado. 

Cursos de graduação e pós-graduação em instituições de ensino também turbinam o currículo e são muito bem vistos pelos gestores.

A empresa também pode promover treinamentos internos com especialistas do próprio time, valorizando o conhecimento já existente e fortalecendo a cultura de aprendizagem contínua.

Acompanhamento com feedbacks regulares

Para que o desenvolvimento individual seja constante e bem-sucedido, é preciso manter um acompanhamento com feedbacks regulares.

Ao dar o retorno a um colaborador sobre seu comportamento, desempenho ou resultado, o gestor coloca com clareza erros, acertos e os pontos que podem ser aperfeiçoados.

Para isso, é recomendável agendar reuniões individuais com frequência mensal ou bimestral, criando um espaço seguro para diálogo e troca. Durante essas conversas, os feedbacks devem ser construtivos, sempre focando em comportamentos observáveis e nos resultados alcançados.

Nesse processo, também é necessária a celebração de conquistas (mesmo que pequenas), como metas atingidas, participação ativa em projetos e atitude madura ao lidar com falhas, pois isso fortalece a motivação e o engajamento do profissional.

Incentivo à autonomia

Estimular a autonomia, a proatividade e o senso de protagonismo contribui para o processo de desenvolvimento individual e da equipe.

A autogestão permite que o colaborador assuma responsabilidades e tome decisões com mais confiança, sem precisar que a liderança fique constantemente supervisionando ou direcionando cada passo.

Para tal, é importante delegar tarefas estratégicas ou desafiadoras, que exijam raciocínio, planejamento e senso de prioridade.

Reconhecimento e valorização

Reforço positivo e reconhecimento do potencial são atitudes da gestão que são transformadoras no sentido de manter a motivação em alta e reforçar comportamentos positivos. Para isso, é importante:

• Reconhecer publicamente avanços ou atitudes positivas;
• Criar programas de recompensa ou mérito;
• Personalizar elogios conforme o perfil do colaborador.

Revisão e ajustes do plano

Os processos de revisão e recalibragem garantem que os PDIs permaneçam alinhados com os resultados alcançados e com eventuais mudanças no cenário da empresa.

Dentro disso, é preciso reavaliar o progresso individual a cada período (três ou seis meses), atualizando metas, ferramentas e treinamentos sempre que necessário. 

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