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A aprovação do PL da misoginia no Senado brasileiro liga o alerta para empresas estruturarem ambientes mais inclusivos. Confira o conteúdo completo.
Seja nas relações familiares e amorosas, nas redes sociais ou em ambientes profissionais, a misoginia é um problema cada vez menos tolerado por parte considerável da sociedade brasileira.
Apesar de ainda ter uma presença estrutural exposta de várias maneiras, das “piadinhas” sutis e humilhantes, até agressões violentas e explícitas, há um maior debate relacionado à violência com viés sexista enfrentada diariamente pelas mulheres.
Uma das ações mais importantes, que gera expectativas de resultados positivos em curto prazo, é a aprovação em março deste ano, pelo Senado brasileiro, do Projeto de Lei que criminaliza a misoginia (PL 896/2023). Entenda o que muda na legislação.
A aprovação de uma legislação mais endurecida para esse casos liga um sinal de alerta para as empresas: se antes as relações saudáveis eram necessárias para o próprio sustento do negócio, comportamentos ofensivos direcionados às mulheres podem ampliar riscos jurídicos, trabalhistas e reputacionais.
Haverá, assim, uma maior responsabilidade organizacional. Gestores e lideranças precisarão estruturar a empresa (e a si mesmos) para que todos consigam agir corretamente diante do descumprimento da lei e fortalecer o respeito como cultura, deixando qualquer vestígio de misoginia longe do ambiente de trabalho.
Para falar mais sobre essa questão convidamos:
Bora lá?
A misoginia sustenta a violência contra a mulher, uma vez que, ao desprezar e desrespeitar o gênero, esse comportamento incentiva agressões físicas, abusos psicológicos e restrições de autonomia, como limitações nas finanças e na liberdade de escolha.
E por ser um problema que afeta a dignidade e a autonomia feminina, a violência contra a mulher extrapola qualquer questão individual, indo além de ser “um problema de casal” ou tendo que ficar somente “entre quatro paredes”, como se entendia antigamente.
Os números apresentados pela “11ª Pesquisa Nacional de Violência contra a Mulher” — realizada pelo Instituto de Pesquisa DataSenado em parceria com o Observatório da Mulher contra a Violência (OMV), entrevistando 21.641 brasileiras com 16 anos ou mais — demonstram que ainda há um longo caminho a ser percorrido na proteção das mulheres.
A inclusão da misoginia entre os crimes de preconceito e discriminação representa um avanço histórico no reconhecimento da violência estrutural enfrentada pelas mulheres.
Um exemplo de como atitudes de combate à misoginia são de enorme necessidade, especialmente com a propagação de ideias machistas e misóginas na internet, é uma pesquisa de março de 2026 da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) que mostra que 9 em cada 10 canais de ódio a mulheres identificados na plataforma YouTube em 2024 continuam ativos.
“Durante muitos anos, comportamentos misóginos foram naturalizados socialmente, tratados como “piadas”, exageros ou conflitos interpessoais, quando na verdade refletem uma lógica de inferiorização da mulher que impacta diretamente sua segurança, dignidade, saúde mental e acesso a espaços de poder”, avalia a advogada Silvana Campos, especialista em Direitos Civil e Criminal.
Para ela, quando o Estado reconhece a misoginia como uma prática discriminatória passível de responsabilização penal, ele envia uma mensagem importante para toda a sociedade: violência de gênero não é opinião, não é traço cultural e não pode mais ser tolerada como algo normal nas relações sociais ou profissionais.
“Essa mudança também fortalece a proteção coletiva. Não estamos falando apenas da mulher que sofre uma agressão direta, mas de ambientes inteiros que se tornam hostis, silenciosos e adoecedores quando comportamentos misóginos são permitidos. A legislação contribui para criar parâmetros mais claros sobre respeito, igualdade e responsabilidade social”
Silvana Campos, advogada especialista em Direitos Civil e Criminal
A tendência é que a nova tipificação da misoginia terá um impacto relevante nas relações de trabalho.
Mas como empresas que se omitem diante de denúncias ou sinais de discriminação contra mulheres poderão ser responsbilizadas?
Segundo Silvana, a partir do momento em que a misoginia passa a ter um enquadramento jurídico mais robusto, as relações de trabalho também passam a exigir uma postura muito mais ativa das empresas.
“O ambiente corporativo não pode mais tratar comentários ofensivos, humilhações, exclusão de mulheres em processos decisórios ou práticas discriminatórias como conflitos isolados ou questões de personalidade.”
A advogada explica que o dever legal das empresas em garantir um ambiente seguro e livre de discriminação deverá falar mais alto, pois, quando há omissão diante de denúncias, tolerância institucional ou ausência de medidas preventivas, existe sim risco de responsabilização trabalhista, cível e até impactos reputacionais relevantes.
Hoje em dia, o Judiciário já entende que a negligência da empresa diante de práticas discriminatórias pode configurar falha no dever de proteção ao trabalhador, resultando em danos morais e até em consequências relacionadas à imagem da marca, perda de talentos, queda de produtividade e impacto em indicadores de ESG e governança.
“Em 2026, o maior risco não será apenas cometer uma conduta discriminatória, mas ignorar sinais claros de que ela acontece dentro da organização”, completa a especialista.
A partir de agora, as empresas precisam compreender que o enfrentamento à misoginia não pode ser apenas protocolar, sendo que um código de conduta arquivado ou um treinamento genérico anual não são suficientes para esse tipo de combate.
A mudança precisa ser cultural, estratégica e contínua, envolvendo:
“Muitos gestores ainda não conseguem identificar práticas misóginas naturalizadas no cotidiano, como interrupções constantes de mulheres em reuniões, deslegitimação técnica, comentários sobre aparência ou exclusão de espaços de liderança”, adverte Silvana.
Outro ponto fundamental é a criação de métricas reais de acompanhamento, uma vez que empresas precisarão monitorar indicadores relacionados a assédio, promoção de mulheres, diferenças salariais e rotatividade feminina.
“Hoje, a prevenção não é mais apenas discurso institucional. É gestão de risco jurídico, humano e reputacional. As organizações que compreenderem isso antes terão ambientes mais saudáveis, maior retenção de talentos e estarão mais preparadas para as exigências sociais e legais dos próximos anos”, afirma.
Ainda abaixo do necessário, a presença feminina em cargos de alta liderança no Brasil segue com um aumento discreto, passando de 37% para 37,7% (acima da média global, de 32,9%), e espera-se que o país avance ainda mais nos próximos anos.
Assim, é imaginado que ter um ambiente favorável à proteção das mulheres se torna um fator fundamental para as empresas garantirem as profissionais mais talentosas do mercado.
Adriana Carvalho, diretora-executiva do Instituto Consulado da Mulher, explica que, em muitas carreiras, as mulheres estudam mais que os homens, representando a maioria dos formandos nas universidades brasileiras. Diante disso, protegê-las de ataques misóginos no trabalho é um dever que beneficia a própria organização.
“Se quero ter um lugar onde as pessoas queiram trabalhar, onde possam ter a sua melhor produtividade e o seu talento realmente desenvolvido, eu preciso de um ambiente que assegure respeito. Empresas que não combatem a misoginia, o assédio sexual e moral, que não têm uma cultura que incentive a valorização de cada pessoa, vão perder talentos”
Adriana Carvalho, diretora-executiva do Instituto Consulado da Mulher
Os discursos de ódio ao feminismo nas redes sociais, o avanço de debates sobre igualdade de gênero, as “bolhas de convivência” que reforçam ideias machistas e a própria crise de identidade quanto ao “papel do homem” na sociedade atual, resultam em um cenário preocupante, em que parte representativa dos homens da Geração Z, nascidos entre 1997 e 2012, apresentam ideias opressoras quanto às mulheres.
É isso que aponta a pesquisa realizada pela Ipsos e pelo Instituto Global para a Liderança das Mulheres, da King’s College London, com opiniões de mais de 23 mil pessoas de 29 países, incluindo o Brasil.
O estudo revela, por exemplo, que 31% dos homens da Geração Z acham que uma esposa deve “sempre obedecer” ao marido. Esse número é bem maior que os 13% de homens Baby Boomers (geração nascida entre 1946 e 1964) que concordam com essa ideia.
Confira os números da pesquisa:
Adriana Carvalho explica que esse questionamento ao papel feminino na sociedade, e por consequência nos ambientes organizacionais, é algo antigo.
Segundo ela, muitas condutas que hoje são consideradas assédio, eram toleradas e normalizadas em décadas atrás, e a gestão organizacional como um todo deve atuar para que esses comportamentos sejam evitados.
“Esses comportamentos seguem presentes na sociedade e as empresas precisam seguir trabalhando a prevenção, deixando bem claro quais são comportamentos aceitos ou não. Então, antes da liderança ter que atuar sozinha, é preciso que tenha um código de ética claro das normas da empresa, orientando sobre o que pode e o que não pode”, afirma a diretora do Instituto Consulado da Mulher.
Prevista para entrar em vigor oficialmente em 26 de maio de 2026, a nova atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-01), dentro do seu objetivo de proteger a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores, é mais um reforço no combate à misoginia nos ambientes organizacionais.
Segundo Adriana, sem dúvidas, a misoginia é uma atitude que contribui para o aumento de risco psicossocial e mal-estar das pessoas colaboradoras, e precisa de análises mais profundas inclusive no âmbito legal.
“É importante olhar o tema da misoginia num conjunto completo, analisando como as empresas em última instância asseguram um ambiente de trabalho saudável, livre de discriminações, com condições psicossociais e físicas boas para todas as pessoas.”
A entrevistada reforça que “é essencial que as empresas conheçam a fundo as leis que especificam o crime, mas isso não é apenas sobre punição: é como ela trabalha a prevenção, a educação e a conscientização das pessoas”.
Uma das maiores dificuldades enfrentadas pelas empresas na apuração dos possíveis casos de misoginia e das demais atitudes de assédio e discriminação é a falta de evidência de que houve mesmo esse comportamento.
A dificuldade em coletar provas faz com que os erros sejam frequentes, o que pode deixar a vítima de atitudes misóginas desamparada e com medo de levar a denúncia até o fim.
Para Adriana, mesmo que não seja possível detalhar o que foi feito durante a investigação do caso para a denunciante, é importante que essa pessoa tenha acompanhamento do caso. E mesmo que as provas sejam insuficientes, é preciso considerar se há outras reclamações ou até outras vítimas que acabaram se calando.
“Se não há provas suficientes, mas um determinado gestor foi acusado já por cinco pessoas quanto a outros abusos, isso é um sinal de que alguma coisa não vai bem, né? Assim, quando não tem um sinal claro, reforçamos a comunicação proativa, mapeando o que pode ou não estar acontecendo”, explica Adriana.
Trabalhar o fortalecimento de uma cultura organizacional mais respeitosa, inclusiva e segura para as mulheres e para outros grupos é uma das principais ações de valorização dos pilares culturais da Alelo a partir da mensagem “Evoluir com as Trocas”.
“Acreditamos que podemos evoluir a cada troca e a cada ideia diferente. A diversidade nos faz ainda melhores e, por isso, respeitamos as diferenças e, principalmente, damos segurança e liberdade para que cada pessoa colaboradora seja o que quiser”, explica Gabriela Nunes de Brito, analista de Gente da Alelo.
Criados como uma maneira de abordar significativamente a pauta da Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I), os Grupos de Afinidade são muito relevantes para a consolidação de uma cultura organizacional mais inclusiva.
Os grupos são os seguintes:
“Através do Programa NÓS, que administra nossos cinco grupos de afinidade, reforçamos nosso compromisso com a equidade”, explica.
Também com o objetivo de promover um espaço cada vez mais humano e inclusivo, há a capacitação do time de Atração em Diversidade, que mantém um manual de “recrutamento com intenção”, atentando-se aos vieses inconscientes e assumindo que diversidade importa de fato nas contratações.
“A equipe também é orientada a compor shortlists afirmativos, garantindo que sempre haja pessoas negras e mulheres entre os finalistas às vagas. Finalizamos o ano de 2025 com um quadro de colaboradores mais diverso: 48,9% do nosso time era formado por mulheres (45,9% da liderança)”
Gabriela Nunes de Brito, analista de Gente da Alelo
Há, ainda, o espaço do Canal de Ética, que oferece aos colaboradores, parceiros, clientes e fornecedores um meio de comunicar (confidencialmente) condutas consideradas antiéticas ou que violem os padrões e/ou a legislação vigente.
“Esse canal auxilia no combate à corrupção dentro de uma empresa, tornando o ambiente mais ético, diverso e transparente”.
Métricas e indicadores que ajudam as empresas a entender se as ações de equidade estão realmente funcionando são muito importantes. Na Alelo, isso é feito por meio de pesquisas institucionais que ajudam a medir a aderência e a percepção do time sobre essas iniciativas.
Na pesquisa de clima Great Place to Work (GPTW) aplicada em 2025, houve um resultado de 97 pontos de positividade na questão “As pessoas aqui são bem tratadas independente de seu gênero?”, o que reforça o compromisso com a diversidade, equidade e inclusão.
Em 2025, também houve a aplicação da pesquisa referente aos OKRs (sendo, um deles atingir 50% de mulheres na liderança), e na questão “Eu acredito que as mulheres na Alelo são respeitadas, sem sofrer práticas de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho” houve uma média de 85,7 pontos de respostas favoráveis.
“Utilizamos esses dados para estar em constante evolução, para que o nosso ambiente de trabalho seja cada vez melhor para todas as nossas pessoas”, afirma a analista de Gente da Alelo.
Dentro da necessidade de desenvolver em lideranças o entendimento de que atitudes como a misoginia precisam ser combatidas, a Alelo, por meio da agenda bimestral chamada “Encontro de Líderes”, reforça pautas de gestão para alinhamento de objetivos e direcionadores, com destaque inclusive para diversidade.
“Essa é uma pauta fixa em todas as edições desse evento e tem o intuito de desenvolver as nossas lideranças com relação ao combate a vieses inconscientes, fortalecer a nossa cultura e o nosso ambiente de trabalho como um local seguro e de respeito a qualquer pessoa”, completa Gabriela.
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