PCDs no mercado de trabalho: barreiras, desafios e soluções 

Na sua opinião, pessoas com deficiência (PCDs) têm acesso às mesmas oportunidades no mercado de trabalho quando comparados aos demais profissionais?

Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas 26,6% das pessoas com algum tipo de deficiência em idade para trabalhar estão empregadas no Brasil.

Além disso, mesmo para os profissionais que conseguiram uma colocação no mercado, há desafios e questões estruturais a serem enfrentadas, como: salário abaixo da média, informalidade, discriminação e falta de perspectiva e acessibilidade.

Por que menos da metade dos profissionais PCDs estão empregados?

Para o IBGE, esse fato pode ser justificado por uma combinação de fatores estruturais, culturais e sociais. 

Por exemplo: nível de ocupação é menor que 30%, em contraste com mais de 60% das pessoas sem deficiência. Essa disparidade pode ser atribuída a barreiras educacionais, como a taxa de analfabetismo de 19,5% entre PCDs comparada a 4,1% entre pessoas sem deficiência. 

E, mesmo com educação superior, profissionais com deficiência ainda enfrentam dificuldades: apenas 51,2% dos profissionais PCDs com ensino superior completo estão empregados.

É preciso olhar para a raiz do problema

Desde a infância, PCDs já são apresentadas a diversas barreiras que as impedem de ter acesso ao básico. 

O IBGE demonstra que apenas uma em cada quatro pessoas com deficiência concluiu o ensino básico obrigatório, fato desencadeado pela falta de acessibilidade nas escolas, principalmente nos primeiros anos do ensino fundamental.

Apenas 55% das instituições são adaptadas para receber PCDs e, quando conseguem superar esse desafio inicial, o preconceito e a falta de oportunidades de crescimento profissional durante a vida adulta se tornam outro obstáculo.

Ainda segundo o IBGE, 60% dos profissionais com deficiência nunca receberam uma promoção do trabalho.

Esses fatores, somados à menor participação na força de trabalho, resultam em uma significativa subrepresentação no mercado de trabalho brasileiro.

O que tem sido feito para mudar isso?

O primeiro fator de mudança social é o acesso à educação, por isso, algumas leis e políticas relacionadas à educação de pessoas com deficiência foram implantadas no Brasil, como:

Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB) 

A Lei n.º 9.394/1996 estabelece as diretrizes e bases da educação nacional, com um capítulo específico voltado para a Educação Especial. 

Entre os principais pontos tratados estão:

• Serviços de apoio especializado na escola regular para atender às necessidades da educação especial.
• Atendimento educacional feito em classes, escolas ou serviços especializados quando não for possível a integração nas classes comuns.
• Formação de professores e a adaptação de currículos, métodos, técnicas e recursos para atender às necessidades dos alunos com deficiência.

Política Nacional de Educação Especial na Perspectiva da Educação Inclusiva (2008)

Esta política representa uma mudança significativa na abordagem da educação especial no Brasil, porque:

• Define o público-alvo da educação especial: alunos com deficiência, Transtorno do Espectro Autista (TEA) e altas habilidades/superdotação.
• Institui o Atendimento Educacional Especializado (AEE) como principal serviço de apoio.
• Entende a educação especial não como uma opção que vai substituir o ensino regular, mas como uma alternativa para complementá-lo. A partir da implementação dessa política foi possível observar um aumento significativo no número de matrículas de pessoas com deficiência em projetos educacionais inclusivos.

Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (LBI)

A Lei n.º 13.146/2015 é, na política de inclusão, um marco importante para a proteção dos direitos das PCDs, porque:

• Proíbe a recusa de matrícula de estudantes com deficiência em escolas regulares, tanto na rede pública quanto na privada.
• Veta a cobrança de valores adicionais nas mensalidades para alunos com deficiência.
• Garante o direito à participação efetiva, sem discriminação e com igualdade de oportunidades.

Plano Nacional de Educação (PNE)

Lei n.º 13.005/2014, o PNE estabelece metas para a educação nacional de forma geral, mas inclui objetivos específicos para a educação inclusiva, como:

• Meta 4: universalizar o acesso à educação básica e ao atendimento educacional especializado para a população de 4 a 17 anos com deficiência.
• Prevê a oferta da educação bilíngue para estudantes surdos, com aulas em português e utilizando a linguagem brasileira de sinais.
• Visa a garantir a oferta de professores especializados e profissionais de apoio.

Quais são as iniciativas de inclusão de PCDs no mercado?

Em conjunto às políticas voltadas para a educação e capacitação de pessoas com deficiência e sua consequente inclusão como sujeito ativo no meio socioeconômico, outras iniciativas, governamentais e privadas, estão sendo trabalhadas, como:

Lei de Cotas

A Lei n.º 8.213/1991 é um dos principais marcos quando falamos sobre inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho brasileiro. 

Afinal, ela estabelece a obrigatoriedade de contratação de PCDs para empresas privadas com 100 ou mais funcionários, com percentuais que variam de 2% a 5% das vagas, conforme o quadro total de profissionais. 

Desde a sua implementação, ela tem contribuído para aumentar a participação de pessoas com deficiência no mercado formal. 

Segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego, em 2019, havia 523,4 mil PCDs e reabilitados do INSS empregados formalmente no país, hoje esse número subiu para 545.940 mil. 

Este levantamento, elaborado pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com base em informações do eSocial em janeiro de 2024, também demonstra que 93% destes trabalhadores estão em empresas com mais de 100 empregados.

A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência 

A Lei n.º 13.146/2015 aborda tanto o aspecto educacional quanto o profissional, estabelecendo diretrizes para a inclusão de PCDs na sociedade e no mercado de trabalho.

Ela complementa e reforça a Lei de Cotas (Lei n.º 8.213/1991), que já estabelecia a obrigatoriedade de contratação de PCDs para empresas com 100 ou mais empregados. 

Após a implementação da Lei Brasileira de Inclusão, houve um aumento no número de PCDs com empregos formais. 

Segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) do Ministério do Trabalho, o número de PCDs com vínculos formais de trabalho cresceu de 418.521 em 2015 para 486.756 em 2018, demonstrando um impacto positivo dessas políticas de inclusão.

Iniciativas Privadas

Algumas empresas têm se destacado com programas específicos, investindo em adaptações de suas instalações para garantir acessibilidade a todos. 

Também existem organizações que definem metas de contratação de colaboradores com deficiência e que capacitam as equipes para receber esses profissionais. 

Essas ações demonstram um esforço conjunto entre governo e setor privado para promover uma mudança cultural e prática na inclusão de PCDs no ambiente profissional. Porém, ainda existem poucos dados sobre a efetividade dessas iniciativas ao nível nacional.

Como as empresas privadas podem contribuir?

Ações estratégicas podem ser pensadas e implantadas para gerar impacto social e para trabalhar com a diversidade e inclusão dentro das organizações. 

O primeiro passo é entender que ter uma “cultura inclusiva” não significa apenas aceitar profissionais de diferentes realidades, culturas, habilidades e limitações.

Uma empresa verdadeiramente inclusiva vai além da mera aceitação, e envolve valorizar ativamente a diversidade, criar um ambiente onde todos se sintam respeitados e capacitados para contribuir plenamente, adaptando processos e estruturas para garantir oportunidades equitativas. 

Isso implica em promover a participação efetiva de todos os colaboradores, reconhecer e aproveitar as habilidades únicas de cada indivíduo e eliminar barreiras físicas, comunicacionais e atitudinais que possam impedir a inclusão. 

Como dar o primeiro passo?

Em casos de organizações menores ou que não possuem profissionais habilitados para trabalhar com inclusão, principalmente de PCDs, é possível estabelecer parcerias com instituições especializadas para aprimorar processos de contratação e integração, por exemplo. 

É importante oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional e planos de carreira equitativos para pessoas com deficiência, além de implementar políticas de flexibilidade que atendam às suas necessidades específicas. 

A criação de grupos de afinidade e a promoção de mentoria podem fortalecer o sentimento de pertencimento. 

De forma simples, podemos dizer que os grupos de afinidade são espaços seguros onde pessoas com características ou interesses em comum podem se reunir, compartilhar experiências e promover ações voltadas à inclusão. 

Já as mentorias são programas de desenvolvimento profissional nos quais uma figurada mais experiente, que ocupa o papel de mentor, orienta e apoia um mentorado em sua carreira.

Aqui na Alelo, por exemplo, temos diversos grupos de afinidade internamente, para que possamos trabalhar com mais assertividade e de forma humanizada a diversidade e inclusão. Alguns desses grupos são:

• Pertencer: voltado para a inclusão de pessoas com deficiência (PcD);
• Afrolelos: focado na conscientização e representatividade racial;
• Gerações: busca valorizar a convivência entre diferentes gerações e inclui pessoas com mais de 50 anos;
• LGBT+: promove respeito, acolhimento e conscientização para a comunidade LGBTQIA+;

Também oferecemos programas de mentorias que possam impactar na criação de um ambiente mais inclusivo e equitativo, em que todos os profissionais, independentemente de suas características, sintam-se valorizados e tenham oportunidades de desenvolvimento.

Vale lembrar que é necessário pensar além do cumprimento da Lei de Cotas, buscando ativamente a inclusão em todos os níveis hierárquicos e compartilhando boas práticas com outras organizações. 

O que PCDs podem esperar para o futuro?

Quando falamos sobre inclusão no ambiente profissional, sempre esperamos um cenário de avanços graduais, mas com desafios que persistem, como a discriminação e a limitação de oportunidades. 

Hoje existe uma crescente conscientização sobre a necessidade de contar com uma equipe diversa e capaz de incluir profissionais com diferentes tipos de necessidades especiais, principalmente em grandes corporações.

Fator que, aliado ao fortalecimento das leis e políticas públicas, pode ser responsável por maximizar as oportunidades formais para PCDs. 

Além disso, o avanço das tecnologias assistivas e o trabalho remoto estão ampliando as possibilidades de atuação profissional. 

Mas vale ressaltar que a efetiva inclusão não depende apenas de leis, mas de uma mudança cultural profunda nas organizações e na sociedade. 

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