O potencial transformador dos OKRs na Alelo 

Diversidade, inclusão e respeito não são apenas valores, mas metas claras na Alelo. Esses são alguns dos OKRs da empresa, apresentados pela Gerente de Gente e ASG, Mariana Bonsignori, durante o Alelo Talk no CONARH 2025.

A ideia foi mostrar como essa estratégia contribui para transformar o ambiente de trabalho e ampliar a representatividade de mulheres, pessoas negras, PCDs e colaboradores 50+.

Confira os principais destaques da palestra!

O que são os OKRs?

Os OKRs vêm do inglês Objectives and Key Results (em português, objetivos e resultados-chave).

“Quando falamos de objetivo falamos que algo que você quer alcançar, que seja inspirador e qualitativo. Já os key results são os resultados que eu quero alavancar. Eles precisam ser específicos, medidos e terem uma governança”, afirmou Mariana.

A jornada social da Alelo

Segundo Mariana, os programas de afinidade da Alelo começaram em 2019, com a missão de ouvir e valorizar grupos minoritários dentro da empresa. Essa escuta foi a base para estruturar os primeiros OKRs.

“Neste início a gente começou com quatro grupos: mulheres, pessoas negras, PCDs e LGBT+. A partir de 2021 começamos a ter consolidação desses grupos, que foi a formatação deles de fato. Então tinham líderes, co-líder, sponsor e reuniões quinzenais”, explicou.

Em 2022, já havia uma agenda de ações, como a Semana da Mulher e a Semana da Consciência Negra.

Os grupos também ganharam identidade própria e novos propósitos. O coletivo de pessoas negras passou a se chamar Afrolelos e foi reconhecido com o prêmio da Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, da qual a Alelo é signatária.

Desde 2025, os OKRs têm sido fortalecidos com base nas pautas discutidas em cada grupo de afinidade.

Premissas dos OKRs da Alelo

Mariana destacou que os OKRs da Alelo seguem quatro pilares:

• Participação voluntária aberta a toda a empresa;
• Engajamento da alta liderança;
• Reporte transparente e frequente;
• A jornada importa tanto quanto a meta.

Sobre esse último ponto, ela reforçou o valor do aprendizado ao longo do processo, mesmo que a meta final não seja alcançada.

“É na jornada que eu trago aprendizados para todos os níveis da empresa. É aí que a gente consegue entender o cenário, a fotografia daquele momento de cada grupo e de cada OKR. Então mesmo que você não alcance a meta, a jornada é extremamente importante, pois deixam lições para serem aprendidas”, afirmou.

Exemplos de OKRs

Para ilustrar, Mariana trouxe casos da própria Alelo em 2023.

Um deles foi a meta de que uma em cada três pessoas contratadas fosse negra. O resultado superou as expectativas: 37,1% das contratações.

Outro exemplo foi o aumento de representatividade de PCDs em cargos de liderança, de 2% para 5%. Em 2023, o índice alcançou 2,5%. Para Mariana, esse dado mostra a importância de manter atenção constante ao tema.

OKRs em 2025 na Alelo

Mariana também compartilhou os OKRs definidos para 2025, construídos em três etapas:

• Escolha e votação dos temas prioritários;
• Transformação dos temas em KRs com indicadores;
• Apresentação e aprovação junto aos executivos.

“Quero ressaltar que em todas as etapas, a gente voltava nem que fosse com o líder e co-líder do grupo para falar sobre os temas caso houvesse mudanças. É super importante que eles estejam envolvidos com a gente nisso”, afirmou.

Um dos OKRs foca no aumento da presença feminina em cargos de liderança.

“A gente tem a meta de aumentar para 50% o número de mulheres na liderança. Hoje nós estamos com 45.8%. Isso representa 134 mulheres na organização. E a gente já esteve em 47%. Mas o que aconteceu? Tivemos desligamentos, pessoas que saíram voluntariamente e involuntariamente. Então hoje se desligarmos uma mulher, vamos contratar uma mulher. Se eu desligar uma mulher negra, vamos contratar uma mulher negra”, afirmou.

Outros OKRs destacados foram:

• Aumentar o número de mulheres negras na liderança;
• Construir a base de dados da comunidade LGBTQIA+;
• Melhorar a percepção de equidade em progressão de carreira para PCDs;
• Manter a representatividade de colaboradores 50+.

Por fim, a Alelo criou o KR Cross, um indicador para medir o nível de respeito organizacional dentro da companhia.

“Um tema em comum entre os grupos era o respeito, mas isso é muito amplo. Então entendemos que a gente tinha que ter um OKR para todo mundo, que era evoluir o nosso índice de respeito organizacional. A gente criou um índice dentro da Alelo que avalia os pontos de dor em cada grupo, com perguntas direcionadas ao público minorizado”, comentou.

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