NR-1 amplia o cuidado com a saúde mental nas empresas

Desde a pandemia, a saúde mental deixou de ser um tema periférico para ocupar o centro das discussões globais - e isso chegou à realidade corporativa.

No primeiro ano da Covid-19, por exemplo, a prevalência de ansiedade e depressão aumentou 25% no mundo, segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS).

Na época, 90% dos países passaram a incluir ações de saúde mental e apoio psicossocial em seus planos de resposta à crise sanitária. Além de evidenciar a urgência do cuidado emocional, esse período também escancarou uma realidade presente no Brasil: trabalhadores sobrecarregados, exaustos e cada vez mais insatisfeitos com a relação que mantêm com o trabalho.

Vale destacar que a pandemia certamente acelerou e tornou visível um desgaste que já vinha se acumulando silenciosamente dentro das organizações. Aos poucos, no entanto, o número tornou-se insustentável, com grande parte dos colaboradores mentalmente adoecidos em todo o país.

Segundo dados compartilhados pelo G1, o Brasil teve mais de 546 mil afastamentos por saúde mental em 2025, batendo o próprio recorde pela segunda vez em dez anos. Frente a essa crise, a Norma Regulamentadora nº. 1 (NR-1) passa a ser obrigatória em maio de 2026.

De olho em tudo isso, preparamos um conteúdo para refletirmos, juntos, sobre como a NR-1 deve ser entendida não só como uma norma legal, mas como uma oportunidade para fortalecer a saúde mental na sua empresa e impulsionar a motivação da sua equipe.

Vamos nessa?

O que muda com a obrigatoriedade da NR-1?

Não há dúvidas de que a nova Norma Regulamentadora nº. 1 traz um marco importante para a saúde mental no ambiente corporativo. A atualização, que entra em vigor em 26 de maio de 2026, torna obrigatória a gestão de riscos psicossociais, como burnout, assédio e estresse crônico, dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Ou seja, a partir deste ano, as empresas deverão avaliar formalmente a saúde mental no ambiente de trabalho, estando sujeitas a fiscalizações e multas em caso de descumprimento.

Segundo o guia preparado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a partir de agora, “a organização deve fazer no GRO, especificando as suas etapas: evitar ou eliminar os perigos, identificar os perigos, avaliar os riscos, classificar os riscos, adotar medidas de prevenção e acompanhar o controle dos riscos ocupacionais”.

A NR-1 estabelece as disposições gerais de segurança e saúde no trabalho e fundamenta todas as demais Normas Regulamentadoras.

Com a atualização, o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais passa a exigir de forma mais estruturada:

Identificação de riscos psicossociais;
Avaliação contínua do ambiente organizacional;
Plano de ação preventivo;
Monitoramento e documentação formal.

Ou seja, fatores como sobrecarga, metas excessivas, jornadas prolongadas, clima organizacional tóxico e assédio deixam de ser apenas “temas do setor de Recursos Humanos (RH)” e passam a integrar oficialmente a matriz de riscos da empresa.

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Além da obrigatoriedade: a NR-1 como promotora do bem-estar corporativo

Com a entrada em vigor da atualização em maio de 2026, as organizações que não incluírem os riscos psicossociais no GRO poderão enfrentar: multas administrativas, fiscalizações mais rigorosas, aumento de passivos trabalhistas, crescimento nos afastamentos por saúde mental e impacto negativo na reputação empregadora.

Mas é interessante olhar para a obrigatoriedade da NR-1 como uma oportunidade de rever a realidade da companhia, garantindo que as ações sejam eficazes para que o time seja cada vez mais saudável.

Cumprir a NR-1 pode ser o ponto de partida para construir equipes mais engajadas e produtivas, resultando em bons números (sociais e econômicos), como veremos nos dados a seguir.

Falar que empresas que investem em bem-estar estruturado apresentam resultados superiores não é conversa. O Panorama do Bem-Estar Corporativo 2026, do Wellhub, aponta que:

61% dos colaboradores com programas estruturados avaliam seu bem-estar como bom ou excelente;
Quando há investimento em bem-estar, 77% dos trabalhadores sentem que o RH realmente se preocupa com sua saúde e 90% consideram a remuneração adequada;
E 91% afirmam que espaços voltados ao bem-estar ajudam a lidar melhor com as pressões do trabalho.

Por que a gestão de riscos psicossociais virou prioridade?

Essa mudança é significativa, especialmente por conta do cenário visto no Brasil. Como mostra a pesquisa global Work Relationship Index, da HP, apenas 29% dos profissionais brasileiros estão na chamada “Zona Saudável”, e 39% dos trabalhadores acreditam que as empresas priorizam lucro em detrimento das pessoas.

Ainda, 66% de brasileiros afirmam que tiveram a saúde mental impactada pelo estresse no trabalho e 46% dos profissionais não recomendariam suas organizações como promotoras de saúde mental, de acordo com levantamento da Vittude em parceria com a Opinion Box.

Esses dados nos escancaram uma realidade muito triste no país. As pessoas, que devem ser a prioridade e um ponto de atenção (afinal, são o ativo mais valioso das organizações), entendem que a saúde mental nem sempre é uma pauta de suma importância no âmbito corporativo.

Isso revela um descompasso entre discurso e prática. Muitas vezes, o bem-estar emocional aparece nos valores institucionais e nas campanhas internas, mas não se traduz em ações concretas. Não à toa, o número de profissionais adoecidos só aumenta.

E ignorar essa lacuna custa caro: reduz o engajamento, aumenta o turnover, dificulta a retenção de talentos e prejudica a imagem da marca empregadora (o employer branding).

Pessoas são o centro de qualquer empresa - e elas devem ser o ponto de atenção não só do RH, mas da liderança, da atuação dos gestores e das políticas organizacionais que realmente promovam um ambiente de trabalho saudável e sustentável.

Por que mapear riscos psicossociais é uma decisão estratégica?

Ir além da obrigatoriedade significa transformar o mapeamento de riscos em uma cultura organizacional que preze pelo cuidado. Por isso, é indispensável que a empresa vá atrás de:

Capacitar lideranças;
Revisar processos;
Promover escuta ativa;
Estruturar políticas que fortaleçam autonomia, reconhecimento e suporte.

Mas como mapear esses riscos? A própria norma exemplifica riscos que podem gerar agravos significativos à saúde, principalmente transtornos mentais e, em alguns casos, doenças ocupacionais como DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho).

Segundo a lista, os fatores de risco psicossociais são:

Assédio de qualquer natureza → transtornos mentais e afastamentos prolongados;
Má gestão de mudanças organizacionais → insegurança, ansiedade e até quadros de adoecimento psíquico e físico (DORT);
Baixa clareza de papel e função → estresse constante e sensação de desorientação profissional;
Baixas recompensas e falta de reconhecimento → desmotivação e risco de esgotamento emocional;
Falta de suporte no trabalho → compromete o senso de pertencimento e segurança psicológica;
Baixo controle ou ausência de autonomia → transtornos mentais e DORT;
Baixa justiça organizacional → enfraquece a confiança na liderança e na cultura da empresa;
Eventos violentos ou traumáticos → desencadeamento de quadros graves de adoecimento emocional;
Sobrecarga ou subcarga de trabalho → tanto o excesso quanto a falta de demandas afetam a saúde mental;
Relacionamentos interpessoais deteriorados → contribuem para ambientes tóxicos;
Dificuldade de comunicação ou isolamento no trabalho remoto → elevam o risco de fadiga emocional e sofrimento psíquico.

Vale destacar que muitos desses fatores, apontados pelo guia disponibilizado pelo MTE, não estão ligados apenas a condições físicas do ambiente, mas à forma como o trabalho é organizado, liderado e conduzido.

É justamente aqui que está o diferencial competitivo: enquanto algumas organizações enxergam esses pontos apenas como exigência regulatória, outras os tratam como indicadores estratégicos de clima, engajamento e performance.

Sabemos que, no fim das contas, cumprir a norma evita multas. Mas cuidar genuinamente da saúde emocional constrói equipes mais resilientes, produtivas e comprometidas com o futuro da organização. E não é exatamente esse cenário que buscamos?

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