Talentos sempre fizeram a diferença — e as startups, empresas criadas para desenvolver, como as fintechs, dependem diretamente de profissionais dinâmicos e que “pensam fora da caixa” para crescer e se destacar.

No entanto, atrair e reter esses talentos, que tenham pensamento, visão estratégica, proatividade e bom desempenho em ambientes de alta autonomia, tem se mostrado um grande desafio. São justamente esses perfis que as startups mais precisam para destravar ideias e acelerar resultados.

Segundo o Mapeamento, divulgado pela Associação Brasileira de Startups (Abstartups), mesmo com um faturamento médio de R$ 737 mil e 58,6% das startups contratando (média de seis contratações por ano):

• 43,4% das vagas ficam abertas por falta de candidatos com as skills exigidas;
• 18,1% não são preenchidas por desalinhamento cultural;
• a diversidade segue baixa;
• a região Sudeste concentra 57,6% das empresas, reforçando a desigualdade regional.

Como, então, contornar essas barreiras e atrair profissionais que façam a diferença?

Para analisar os dados e discutir caminhos para que as startups cativem talentos, conversamos com Cláudia Schulz, CEO da Abstartups, e Danilca Galdini, sócia-diretora de Pessoas & Cultura e Insights da Cia de Talentos.

Bora lá?

Combinação entre competências técnicas e comportamentais: o gargalo das startups

O fato do mapeamento demonstrar que em startups 43,4% das vagas ficam abertas por falta de candidatos com as skills exigidas, aponta para um desafio estrutural do mercado. “Fica claro que não estamos falando de um problema pontual”, destaca Cláudia Schulz, da Abstartups.

“Vai além da simples falta de profissionais. Na verdade, as necessidades dos negócios evoluem em uma velocidade muito superior aos modelos tradicionais de formação, desenvolvimento e contratação”, alerta Danilca Galdini, da Cia de Talentos.

O principal gargalo é encontrar profissionais que combinem competências técnicas e comportamentais, duas características que precisam caminhar juntas, e a área de Tecnologia e Dados é a que mais sofre com isso.

“Esse desafio vai além do domínio técnico em si. Falta, muitas vezes, a capacidade de conectar a técnica ao contexto do negócio, entender métricas, impacto, priorização e tomada de decisão”, afirma Cláudia.

Outro lugar de desafio está nas lideranças, não pela falta de pessoas gestoras, mas pela falta de líderes preparados para contextos de alta ambiguidade, crescimento rápido e gestão de times diversos e distribuídos. “Falta preparar a liderança para os desafios atuais”, diz Danilca.

Esses desafios, aliás, demonstram a necessidade de desenvolvimento das soft skills, as habilidades socioemocionais tão necessárias para trabalhar em equipe e se adaptar às mudanças.

Segundo Cláudia, em um mercado cada vez mais dinâmico, profissionais que sabem aprender rápido, lidar com ambiguidade, colaborar, se comunicar bem e assumir responsabilidade fazem muita diferença.

“Não é raro vermos pessoas tecnicamente qualificadas que acabam não evoluindo dentro das startups justamente por limitações comportamentais, o que impacta diretamente o desenvolvimento do talento, a cultura e até a governança da organização”, explica a porta-voz da Abstartups.

Esse gap entre oferta e demanda acontece por alguns motivos, analisa Danilca, da Cia de Talentos. O primeiro deles é a evolução acelerada, uma vez que a constante mudança das skills necessárias é impulsionada por saltos em IA e automação, criando demandas que o mercado educacional ainda não consegue suprir no mesmo ritmo.

“Além disso, as pessoas não conseguem assimilar conhecimento e prática na velocidade necessária”, aponta. 

Em seguida, observa Danilca, um problema comum são as expectativas pouco realistas dos empregadores. Segundo ela, muitas descrições de vagas combinam múltiplas senioridades em um único perfil, elevando artificialmente o requisito técnico.

“Muitas vezes, as empresas buscam um profissional unicórnio, que domina ferramentas que acabaram de surgir, enquanto o mercado ainda está formando a base”, argumenta.

Por fim, explica a porta-voz da Cia de Talentos, ainda há baixa maturidade em estratégias de reskilling (requalificação em uma nova área) e upskilling (aprimoramento de habilidades), fundamentais para o desenvolvimento interno, para o aumento do capital humano e como estratégia dos planos de sucessão. 

“O maior gargalo hoje está no nível Pleno/Sênior. Há muitos iniciantes no mercado, mas poucos profissionais com a senioridade necessária para guiar projetos complexos desde o primeiro dia”, sinaliza.

As startups já entendem a cabeça da nova geração?

Profissionais Millennials e da Geração Z atualmente são a maior parte da força de trabalho global.

Por isso, entender os anseios das novas gerações em relação ao mercado é imprescindível para atrair esses talentos e engajá-los em prol dos resultados esperados pela organização.

“Esse ponto é ainda mais sensível quando falamos de novas gerações, que chegam ao mercado com outras expectativas, outros repertórios e uma relação diferente com trabalho, carreira e propósito. Esse novo contexto de vida e de mercado nem sempre caminha no mesmo ritmo das startups, e isso exige mais escuta, mais preparo das lideranças e processos de desenvolvimento mais estruturados”, explica Cláudia.

Para Danilca, muitas empresas ainda interpretam o comportamento dos jovens como falta de comprometimento ou de ambição, quando, na verdade, “estamos diante de uma redefinição do conceito de sucesso e, portanto, novos critérios de escolha”.

“O crescimento profissional continua sendo uma prioridade, mas deixou de estar associado apenas a cargos e promoções”, explica. 

O que os talentos buscam hoje é, acima de tudo, empregabilidade, revela a pesquisa “Carreira dos Sonhos 2025”, da Cia de Talentos. Na visão dos jovens, a estabilidade não significa permanecer anos na mesma empresa, mas sim construir um repertório e aprendizado contínuos que lhe deem segurança para transitar no mercado.

Nesse cenário, explica Danilca, os fatores que realmente atraem e engajam os jovens talentos são:

• Desenvolvimento com intencionalidade: “Eles fazem uma leitura crítica do discurso corporativo, avaliam se o aprendizado prometido ocorre na prática e se os projetos geram impacto real”;
• Autonomia com direcionamento: “Não se trata de trabalhar sem regras, mas de ter liberdade para executar com clareza de propósito e suporte da gestão”;
• Flexibilidade como premissa: “Para essa geração, a flexibilidade é uma estratégia de trabalho e não um benefício isolado. O trabalho precisa 'caber na vida', e não o contrário”;
• Coerência e liderança: “Buscam líderes acessíveis, capazes de orientar e oferecer feedbacks constantes, em um ambiente onde o discurso da empresa seja coerente com o dia a dia”;
• Bem-estar integrado: “A saúde mental e o respeito aos limites pessoais tornaram-se critérios não negociáveis na escolha de onde trabalhar”.

A porta-voz da Cia de Talentos aborda ainda nesse sentido um elemento adicional que muitas empresas ainda subestimam, que é o impacto do modelo de contratação.

Grande parte das startups ainda opera majoritariamente no regime PJ, o que segundo ela, reduz a sensação de segurança para muitos profissionais. Além disso, dados da pesquisa “Carreira dos Sonhos” mostram que a estabilidade financeira voltou a ganhar relevância, “não como permanência vitalícia, mas como base mínima de previsibilidade e proteção”. 

“Em contextos de maior incerteza econômica, modelos que transferem todo o risco para a pessoa trabalhadora tendem a perder atratividade, especialmente entre talentos mais experientes, que avaliam não apenas o projeto, mas também o nível de proteção, direitos e equilíbrio entre risco e retorno oferecido pela empresa”, explica Danilca.

O que as startups precisam mudar em seus processos de recrutamento?

O levantamento da Abstartups aponta que 58,6% das startups estão contratando, com média de seis contratações por ano.

Esse dado revela um ecossistema que, mesmo diante dos desafios macroeconômicos, segue ativo, resiliente e em movimento de reorganização.

“Não estamos vivendo um ciclo de crescimento acelerado como em outros momentos, mas sim um período mais consciente, em que muitas startups estão aprendendo a crescer com mais responsabilidade, eficiência e foco em sustentabilidade”, indica Cláudia Schulz.

A média de seis contratações por ano indica um processo de amadurecimento. Segundo ela, muitas startups estão revendo estruturas, ajustando expectativas e formando times mais enxutos, porém mais estratégicos, o que é um sinal importante de evolução do ecossistema.

Ao mesmo tempo, ainda existe um desafio relevante nos processos de recrutamento, pois em muitos casos ainda são seguidos modelos herdados de empresas tradicionais, que nem sempre dialogam com a realidade das startups. 

“Esse não é um erro isolado, mas reflexo de um mercado que ainda está aprendendo a contratar em contextos de alta incerteza”, afirma Cláudia.

Ela aponta ainda alguns ajustes que podem fazer bastante diferença nesse caminho, como:

• Ter mais clareza sobre qual problema precisa ser resolvido, indo além da descrição formal da vaga;
• Olhar com mais atenção para potencial, aprendizado e adaptabilidade, e não apenas para experiências passadas;
• Entender o recrutamento como parte de uma jornada maior, integrada à cultura, à liderança e ao desenvolvimento das pessoas.

“Quando esse olhar evolui, o recrutamento deixa de ser apenas uma etapa operacional e passa a ser uma ferramenta estratégica de crescimento. Caso contrário, o risco é que o gargalo de talentos continue se repetindo ao longo do tempo”, diz a representante da Abstartups.

Alinhamento cultural e maior diversidade são as saídas para atrair talentos?

Outros dados relevantes do levantamento “Mapeamento do Ecossistema Brasileiro de Startups” apontam como entrave para essa renovação de talentos o desalinhamento cultural e a baixa diversidade .

Sobre o desalinhamento cultural, reflete Cláudia, muitas startups não sabem qual é a sua cultura, ou só a descobrem quando algo dá errado.

“Algumas ações práticas são tornar cultura algo explícito, com valores, rituais, expectativas e limites claros, além da avaliação do fit cultural de forma estruturada, sem cair em vieses, e o investimento em lideranças preparadas para times diversos, e não apenas em metas de diversidade”.

Aliás, os números mostram que “ainda estamos longe do ideal” quanto à Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I), admite Cláudia.

“Para mudar isso, é preciso ampliar os canais de recrutamento (indo além dos círculos tradicionais), criar programas de entrada e formação de talentos sub-representados, e trabalhar diversidade como estratégia de negócio, não como ação pontual”, orienta a representante da Abstartups.

Outro dado interessante da pesquisa é a concentração de 57,6% das startups no Sudeste, o que cria um desequilíbrio claro pelo fator da regionalização e o impacto que isso traz na atração de talentos e no desenvolvimento do ecossistema.

A concentração das oportunidades acaba por desperdiçar talentos que estão fora desse eixo. Com o avanço do trabalho remoto e híbrido, já não faz sentido limitar a atração de talentos à geografia.

“Startups que entendem isso conseguem reduzir custos, acessar talentos qualificados em outras regiões, fortalecer ecossistemas locais e gerar impacto territorial. A regionalização impacta diretamente o desenvolvimento do ecossistema. Quando ampliamos o olhar, ganhamos diversidade, inovação e sustentabilidade a longo prazo”, reforça Cláudia.

Por que destravar isso é fundamental para a sobrevivência das startups?

A dificuldade de contratar trava diretamente a escala. “Sem as pessoas certas, startups atrasam produtos, perdem competitividade, queimam caixa e comprometem a experiência do cliente”, alerta a porta-voz da Abstartups.

Se essa lacuna de skills não for endereçada com seriedade, correm-se riscos importantes, como: crescimento desigual, baixa inovação, dependência excessiva de poucos polos e perfis, e perda de competitividade global.

Segundo Cláudia, o principal erro das startups ao contratar é confundir urgência com pressa. Contratar rápido, sem clareza de contexto, cultura e expectativa, gera rotatividade, frustração e custo alto. “Contratar bem é estratégia. E, cada vez mais, é um diferencial competitivo”, ressalta.

O que oferecer para atrair novos profissionais?

Essa está longe de ser uma resposta fácil, uma vez que as decisões sobre carreira são complexas e multifacetadas, e dificilmente se baseiam em um único fator, mas é possível fazer uma análise que se aproxime da resposta. 

Segundo Danilca, certamente o salário sempre será um ponto relevante, especialmente em um contexto de instabilidade econômica.

“Ninguém escolhe um projeto interessante se a remuneração não permite sustentar a própria vida, porém, o salário tende a funcionar como fator de entrada, não como fator de permanência ou engajamento”, ressalta.

"A decisão final costuma acontecer quando o pacote financeiro é percebido como justo, e não necessariamente como o maior do mercado", continua a representante da Cia de Talentos.

Tendo uma remuneração justa, outros elementos passam a ser avaliados:

• “Projeto desafiador, com problemas reais e clareza de propósito”;
• “Autonomia técnica, com confiança para decidir como executar”;
• “Stack tecnológica atualizada. Ninguém quer trabalhar com tecnologia obsoleta.”;
• “Liderança técnica e humana, que saiba priorizar, incentivar e, quando preciso, proteger o time”;
• “Ambiente saudável, que permita performance sustentável”.

Ainda segundo Danilca, o erro mais comum das empresas é tratar o salário como compensação para falhas estruturais como liderança frágil, excesso de pressão, falta de clareza ou projetos mal definidos. 

“Outro problema recorrente é comunicar salário e benefícios sem explicar o contexto do trabalho, ou seja, maturidade do time, nível de autonomia, expectativas reais de entrega e aprendizados possíveis. Profissionais tech são altamente sensíveis a incoerências e costumam perceber rapidamente quando a proposta ‘não fecha’”.

E os benefícios, podem fazer a diferença?

Em um cenário em que muitas startups não conseguem competir em salário com grandes empresas, os benefícios flexíveis entram como estratégia real de atração.

“Os benefícios flexíveis deixam de ser complemento e passam a ser parte central da proposta de valor, mas isso só funciona quando dialogam com a realidade das pessoas”, ressalta Danilca.

Entre profissionais tech e da nova geração, ganham destaque:

• Flexibilidade real (horário, local e forma de trabalhar);
• Benefícios voltados à saúde mental e bem-estar;
• Apoio ao desenvolvimento (educação, cursos, certificações);
• Autonomia de escolha, como carteiras flexíveis de benefícios;
• Qualidade de vida no cotidiano, não apenas benefícios simbólicos.

“Mais do que o benefício em si, o que atrai é a mensagem por trás dele: ‘confiamos em você para decidir o que faz sentido para a sua vida’”, completa. 

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