À distância: desafios e estratégias para garantir a cultura organizacional no trabalho remoto

Cultura do home office ou trabalho presencial? 

Essa é uma questão que tem sido cada vez mais discutida no ambiente corporativo, desde que o trabalho remoto, impulsionado pela pandemia e mantido após esse período, trouxe a possibilidade de exercer as funções profissionais de casa e, em consequência, uma série de desafios organizacionais. 

Com os profissionais trabalhando fora do ambiente físico empresarial, organizações de diferentes setores perceberam que preservar e fortalecer a cultura interna em um ambiente de trabalho distribuído entre diferentes locais, tornou-se um dos maiores desafios do modelo. 

Afinal, a distância física entre colaboradores contribui para o enfraquecimento do senso de pertencimento e engajamento, conforme demonstra uma pesquisa realizada pela Gallup, em que 25% dos profissionais remotos afirmaram se sentirem sozinhos e desamparados, fator que compromete a harmonia entre as equipes e é indispensável para o sucesso organizacional.

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O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional é o conjunto de valores, normas, comportamentos, práticas e meios compartilhados pelos membros de uma empresa para atingir resultados. 

Essa “personalidade” comum influencia a interação entre colaboradores, a tomada de decisões e a realização do trabalho. 

Além disso, engloba expectativas, experiências e filosofia da organização, bem como as regras que orientam o comportamento dos membros, expressas na autoimagem, no funcionamento interno, nas interações com clientes e investidores e nas expectativas futuras.

Construção e manutenção

Ylana Miller, especialista em Liderança e Gestão de Pessoas, afirma que a cultura organizacional é construída diariamente por meio de rituais e valores. 

Para ela, motivar e engajar a equipe em relação aos princípios organizacionais é um desafio, especialmente no trabalho remoto.

Isso é importante, diz Ylana, porque a distância física pode impactar negativamente o senso de pertencimento, a comunicação e o trabalho em equipe.

Cultura na prática

É importante ressaltar que a cultura organizacional vai além de manuais e valores pré-estabelecidos ao se manifestar na prática profissional cotidiana, envolvendo as interações entre colaboradores, diretores, clientes, fornecedores e a sociedade.  

“Para que um conjunto de normativas e ações seja considerado parte da cultura organizacional, ele deve ser vivenciado e praticado consistentemente no ambiente de trabalho.”

Qual modelo de trabalho é considerado home office?

Quando falamos sobre home office, estamos considerando uma jornada de trabalho 100% remota.

Mas, os desafios que citaremos a seguir também podem impactar organizações que utilizam o modelo híbrido. Os principais são:

1. Comunicação fragmentada: a falta de interações presenciais pode levar a mal-entendidos e reduzir a eficácia da comunicação;
2. Enfraquecimento do senso de pertencimento: a distância física pode diminuir o sentimento de conexão com a empresa, com as tarefas do dia a dia e com os colegas;
3. Dificuldade em transmitir valores: a ausência de um ambiente físico compartilhado torna mais desafiador demonstrar e reforçar os valores organizacionais no cotidiano;
4. Redução de interações informais: conversas de corredor, a hora do cafezinho e demais momentos de socialização, apesar de parecerem apenas uma pausa, são importantes para a construção de relacionamentos, que em um contexto de home office podem ser quase nulos;
5. Equipes fragmentadas: quando cada um está trabalhando no seu espaço privado, não existe a obrigatoriedade de conviver com a equipe, o que pode diminuir as trocas profissionais, mitigar o trabalho colaborativo e diminuir a harmonia entre os setores.

O home office é um vilão?

Quando falamos sobre cultura, cada empresa tem a sua, por isso, para alguns a resposta pode ser positiva enquanto outros têm uma visão negativa sobre esse assunto.

Mas alguns desafios comuns retratados por organizações que contam com profissionais trabalhando remotamente são, segundo a especialista Tânia Zambon: 

• A dificuldade de manter a comunicação e o engajamento;
• A perda da interação espontânea que ocorre naturalmente no ambiente de escritório e que fomenta a colaboração entre as equipes;
• Garantir que os valores de transparência e colaboração permaneçam mesmo com a equipe dispersa em diferentes localidades.

“Para ter um modelo remoto afetivo, algumas medidas devem ser tomadas para que a empresa não acabe “absorvendo” a cultura individual de cada profissional e se torne uma combinação de diferentes fragmentos”.

Para isso, existem algumas estratégias que podem preservar e fortalecer hábitos e condutas considerados positivos pela empresa, como:

Fortalecimento da comunicação

• Testar e implementar canais de comunicação que demonstrem maior eficiência e conquistem o engajamento dos profissionais;
• Realizar reuniões virtuais regulares com câmeras ligadas;
• Incentivar a transparência e o compartilhamento de informações;
• Propor projetos e tarefas que exijam a união da equipe.

Estabelecer hábitos entre as equipes

• Adaptar celebrações e eventos para o formato online;
• Criar novos rituais específicos para o ambiente remoto, como fazer uma reunião de equipe ou brainstorming com certa frequência e tirar um tempo para que as pessoas possam “conviver” fora do contexto profissional, a partir de gamificação, happy hour corporativo e outras atividades;
• Manter tradições importantes da empresa em formato virtual, como: comemorações de metas, lançamentos de produtos, etc.

Uso de tecnologias de integração

• Adotar plataformas de colaboração que facilitem o trabalho em equipe;
• Utilizar ferramentas de gestão de projetos para manter o alinhamento;
• Implementar sistemas de reconhecimento e feedback online.

Liderança ativa e presente

• Treinar líderes para gerenciar equipes remotas efetivamente;
• Incentivar check-ins regulares entre gestores e colaboradores;
• Promover a cultura de feedback construtivo e regular.

Promoção do bem-estar

• Oferecer programas de saúde mental e física adaptados flexíveis para que profissionais de diferentes localidades possam utilizar;
• Incentivar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, afinal, com o home office, muitos profissionais acabam trabalhando a mais e prejudicam as horas de lazer e descanso;
• Criar espaços virtuais para descompressão e socialização, como grupos de leitura, de jogos, etc.

Onboarding e integração aprimorados

• Desenvolver processos de integração robustos para novos colaboradores remotos é um dos principais pontos a serem considerados pela empresa, afinal, uma cultura consistente deve ser percebida e trabalhada desde o primeiro dia do colaborador na empresa;
• Criar programas de mentoria virtual;
• Facilitar a conexão entre novos membros e equipes existentes, a partir de reuniões e atividades conjuntas.

Reforço contínuo dos valores

• Demonstrar no dia a dia a importância da missão, visão e valores da empresa e como eles estão intrinsecamente ligados a todos os processos;
• Reconhecer e recompensar comportamentos alinhados à cultura organizacional;
• Incorporar os valores nas avaliações de desempenho e decisões estratégicas.

Tânia reforça que a chave da implementação e fortalecimento cultural para posições home office está em adaptar as práticas existentes e criar novas que ressoem com a realidade do trabalho distribuído.

Existem alguns cases no mercado que comprovam que é possível manter a cultura da empresa também em posições remotas, a partir de ações voltadas para: 

• Comunicação e transparência: grandes empresas que contam com o modelo 100% home office usam plataformas de comunicação interna para manter os colaboradores conectados.
• Ferramentas de colaboração e tecnologia: algumas gigantes de Vale do Silício têm investido em ferramentas internas que conectam equipes em diferentes locais, garantindo que as interações digitais sejam eficazes. Além de sistemas robustos de videoconferências que permitem que as equipes se sintam mais próximas.
• Gestão de desempenho e feedback: dados e métricas de desempenho também são indispensáveis para organizações que atuam em diferentes lugares. Por isso, para adaptar esses dados ao trabalho remoto, é possível implementar sistemas de feedback digital, para garantir que os colaboradores saibam onde precisam melhorar, mesmo à distância.

Como manter uma cultura consistente?

Ylana Miller explica que a manutenção de uma cultura organizacional forte no trabalho remoto requer esforço contínuo e a identificação de barreiras operacionais, como:

• Microgerenciamento: controle excessivo por parte da liderança;
• Falta de momentos virtuais de convívio e troca entre a equipe;
• Organização de informações de forma acessível;
• Falta de clareza e assertividade nas mensagens;
• Ausência de diretrizes claras a todos os colaboradores;
• Falta de transparência na comunicação e relacionamento profissional.

Líderes devem estar atentos às mudanças nas dinâmicas de equipe e prontos para ajustar suas abordagens. 

Além disso, cabe à organização e à área de RH implementar programas e iniciativas que fortaleçam a cultura da empresa, como:

• Realizar treinamentos virtuais sobre a cultura que a empresa deseja estabelecer;
• Criar canais de comunicação eficientes;
• Oferecer suporte proativo ao líder e à equipe;
• Identificar pontos a aprimorar para promover ações alinhadas às necessidades dos colaboradores.

Com as estratégias certas, é possível criar um ambiente virtual que reflita e reforce a identidade única da organização, promovendo engajamento, produtividade e satisfação dos colaboradores, independentemente de sua localização física.

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