A Geração Z é o novo “bode expiatório” do mercado de trabalho?

Um dos principais focos de reclamações nas organizações, a Geração Z é frequentemente criticada por sua suposta falta de comprometimento com o trabalho e expectativas elevadas de progressão na carreira. 

Nascidos entre meados dos anos 90 e 2010, esses “nativos digitais” possuem valores e expectativas sobre o mercado de trabalho muito diferentes das gerações anteriores.

Mas por que isso se tornou um incômodo para muitas organizações? Vem com a gente entender!

A diversidade geracional

Enquanto alguns empregadores veem profissionais da Geração Z como desafiadores, outros reconhecem seu potencial inovador. 

Os zoomers são conhecidos por buscar e valorizar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, a partir de políticas mais flexíveis e anseiam por carreiras e funções que despertem seu senso de propósito. 

Para eles, apenas apoio técnico no dia a dia não é o suficiente, para que se mantenham engajados em suas posições eles também procuram por empregos e equipes que se preocupam com questões emocionais, que cuidem dos trabalhadores e esperam empatia de seus colegas e superiores.

Segundo a Especialista em Educação Corporativa e Desenvolvimento, Mariana Pestana, rotular a Geração Z apenas como “difícil de lidar” e “problemática” é injusto e contraproducente.

“Assim como processos e ferramentas evoluem, o perfil dos profissionais também muda com o passar do tempo e, para lidar com essas mudanças de forma assertiva, as empresas precisam se adaptar às novas necessidades dos trabalhadores, oferecendo mentoria, oportunidades de desenvolvimento e uma cultura de cuidado, respeito e inovação, para aproveitar melhor o potencial dessa geração.”

Mariana Pestana, especialista em Educação Corporativa e Desenvolvimento

Por que ela é o novo “bode expiatório” do mercado?

O termo “bode expiatório” faz referência a uma pessoa ou grupo injustamente responsabilizado por erros, ou problemas que não cometeu. 

Muitas vezes, essa figura é culpabilizada para desviar a atenção dos verdadeiros culpados, sejam eles outras pessoas, processos ou questões culturais. 

Esse mecanismo é frequentemente utilizado em contextos políticos, sociais e econômicos, em que grupos, geralmente mais vulneráveis, podem ser alvos de culpas coletivas durante períodos de crise.

E isso aconteceu com a Geração Z devido ao seu perfil que, segundo dados da Glassdor, possui:

1. Valores inegociáveis: esses jovens profissionais valorizam conexões comunitárias, ter suas vozes ouvidas no local de trabalho, uma liderança transparente e apoiadora, diversidade e inclusão.
2. Necessidade de flexibilidade no trabalho: muitos zoomers exigem horários e rotinas mais flexíveis, fator que não é trabalhado em todas as empresas e que nem sempre pode ser negociado.
3. Perspectiva de longo prazo: embora a Geração Z esteja prestes a superar os Baby Boomers, eles ainda são minoria no mercado de trabalho e possuem visões que colidem, principalmente, com os nascidos entre 1946-1964, entendendo o trabalho em uma organização como um ciclo, não como uma carreira de longo prazo. Fator que também gera muito embate e problemas de relacionamento com a liderança.
4. Mentalidade transformacional: outro ponto de atrito com os zoomers é a necessidade que eles demonstram em transformar culturas e processos nas empresas, buscando ambientes de trabalho mais inovadores, inclusivos e alinhados com seus valores pessoais. E em instituições mais tradicionais, esse perfil pode ser um problema.

A Geração Z é um problema?

Para a fundadora da KM Consultoria, Cintia Kawâbata, como em todas as gerações, a Geração Z traz tanto desafios quanto oportunidades para o mercado de trabalho. 

Ela explica que cada nova geração tem suas próprias características, valores e perspectivas, que muitas vezes são comparadas às gerações anteriores e, frequentemente, são vistas como “revolucionárias”, porém nem sempre a partir de uma perspectiva positiva. 

Por exemplo, em sua busca por propósito e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, a Geração Z está desafiando formas mais tradicionais de organização e trabalho, algo que também aconteceu com gerações passadas, mas de outras maneiras.

“No entanto, é importante lembrar que os desafios que observamos no ambiente de trabalho hoje são muitas vezes reflexos de questões mais amplas e estruturais, como mudanças nas dinâmicas de trabalho e o impacto das tecnologias emergentes. A Geração Z, assim como as anteriores, está apenas respondendo a essas mudanças e é fundamental que as organizações acompanhem essas transformações e se adaptem, promovendo uma cultura inclusiva, flexível e que estimule o respeito e desenvolvimento de todos os seus profissionais, independentemente da geração.”

Cintia Kawâbata, fundadora da KM Consultoria

Para ela, os zoomers não são um problema, mas sim uma parcela da mão de obra do mercado que está ajudando a moldar o futuro do trabalho. 

“Como gestora de gente, gestão e cultura, meu papel é entender e apoiar as necessidades desses profissionais, ao mesmo tempo que valorizo a experiência e os aprendizados das gerações anteriores, criando um ambiente de trabalho colaborativo e dinâmico.”

Desafios de cada geração

Cada geração possui desafios e oportunidades intrínsecos ao contexto social e econômico em que cresceram e que moldaram suas necessidades e preferências. 

O que pode estar acontecendo no mercado de trabalho hoje é a culpabilização da Geração Z pelas dificuldades de adaptação ou melhoria de processos por parte das empresas.

Afinal, independentemente da faixa etária dos profissionais, as organizações devem se concentrar em criar um ambiente de trabalho que valorize a diversidade, promova a colaboração e que cuide da saúde mental dos colaboradores, prezando por um clima organizacional saudável.

Além disso, cada geração possui características distintas, que influenciam seus perfis profissionais e necessidades:

• Baby Boomers (1946-1964): valorizam estabilidade e lealdade corporativa. Esperam reconhecimento pela experiência e preferem comunicação formal.
• Geração X (1965-1980): buscam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Apreciam autonomia e são adaptáveis às mudanças tecnológicas.
• Millennials (1981-1996): priorizam propósito no trabalho e desenvolvimento pessoal. São tecnologicamente fluentes e valorizam feedback constante.
• Geração Z (1997-2012): nativos digitais buscam flexibilidade e inovação. Valorizam diversidade, inclusão, responsabilidade social corporativa e a separação entre tempo de trabalho e vida pessoal.

Qual é a percepção do RH?

Segundo a Analista de Recursos Humanos Maria Luiza Fava Ribeiro, que também faz parte da Geração Z, não se pode generalizar, mas como integrante do RH ela consegue observar diferentes padrões em profissionais de diferentes gerações.

“Por exemplo, um senso de responsabilidade e estabilidade no trabalho maior vindo de pessoas mais velhas. Eles são mais propícios a ‘vestir a camisa’, enquanto conforme os indicadores, os mais novos são menos disponíveis, com maior taxa de entregas de atestados durante o mês e faltas injustificadas mais recorrentes”. 

Maria Luiza Fava Ribeiro, Analista de Recursos Humanos

Ela também afirma que durante os processos seletivos é possível notar que candidatos de outras gerações costumam demonstrar mais estabilidade em suas ocupações, com mais tempo de registro em cada empresa que passou, enquanto os zoomers mudam de emprego com mais frequência.

Segundo o Relatório de Clima e Engajamento da Gupy, os profissionais da Geração Z permanecem em média apenas nove meses em uma mesma empresa, enquanto trabalhadores de gerações anteriores costumam ficar no mesmo emprego por pelo menos dois anos.

Maria Luiza reforça: “Quando falam sobre a Geração Z, as pessoas são muito generalistas, mas é fato que conseguimos encontrar excelentes candidatos nessa faixa etária, que possuem flexibilidade em relação aos horários e turnos de trabalho e costumam ter mais ‘sede’ de crescimento profissional.”

Ela explica que como RH é importante reconhecer e aproveitar as fortalezas e aptidões de cada geração, criando um ambiente de trabalho mais inclusivo, inovador e produtivo, que se beneficie da riqueza que a diversidade geracional proporciona.

Como é ser zoomer em um RH?

A analista explica que, por trabalhar na área de Recursos Humanos, o contato com Gerentes e Supervisores é constante. 

“É claro que, na maioria dos casos, esse público é composto por pessoas mais velhas e com mais tempo de experiência profissional. E mesmo que a experiência e habilidades desses gestores não sejam dentro da área de RH, eles acabam confrontando a nossa opinião e habilidades devido à idade.”

Maria Luiza explica que enxerga isso como algo natural da função de liderança, que deve ser mais questionadora e buscar sempre pela melhor decisão, que deve ser tomada de maneira informada.

Como as empresas podem lidar com isso?

O mundo corporativo possui diferentes desafios, sejam eles setoriais, operacionais ou intrínsecos às relações humanas e, a chave para lidar com todos eles está na adaptabilidade e na implementação de estratégias abrangentes. 

Problemas que afetam o dia a dia das empresas são dificilmente ocasionados por um único motivo, por isso, ao invés de fomentar discussões que culpabilizam pontos ou grupos específicos, é mais eficaz adotar uma abordagem multifacetada que inclua estratégias de comunicação, programas de desenvolvimento personalizados, revisão de processos que demonstrem ineficiência e uma cultura de feedbacks que possa auxiliar a mapear gaps e potencialidades. 

É importante que as empresas reconheçam e valorizem as diferentes perspectivas e habilidades que cada geração traz para o ambiente de trabalho. 

Isso pode ser feito a partir de programas de mentoria, em que os mais experientes possam compartilhar habilidades estratégicas e os mais jovens dividam conhecimentos relacionados à tecnologia e inovação. 

Além disso, a flexibilidade nas políticas de trabalho dentro de cada contexto e cultura organizacional, a criação de oportunidades de desenvolvimento equitativas e a promoção de um ambiente que estimule a colaboração intergeracional são fundamentais. 

Empresas que percebem muitos atritos geracionais devem investir em treinamentos sobre diversidade e inclusão, focados na compreensão e respeito às diferenças geracionais, para mitigar conflitos potenciais e criar um ambiente de trabalho mais produtivo e adequado para enfrentar os desafios do mercado moderno, com uma força de trabalho coesa e diversificada.