A parentalidade atípica é marcada por uma rotina com exigências físicas, emocionais e até mesmo econômicas. São mães, pais e cuidadores responsáveis por crianças e adolescentes com diagnóstico de autismo e outras neurodivergências, que carecem de um olhar mais atento do setor de gestão de pessoas nas empresas.

Ainda mais nesse momento em que a atualização da NR-1 amplia o debate sobre bem-estar, saúde mental, gestão de risco psicossociais.

Dados mais recentes demonstram que pessoas dentro do Transtorno do Espectro Autista (TEA) são parte de uma parcela considerável da população.

Segundo o “Censo Demográfico 2022”, 2,4 milhões de pessoas convivem com essa condição de neurodesenvolvimento, o que corresponde a 1,2% da população brasileira, sendo que a maioria delas (1,1 milhão) têm entre 0 e 14 anos. Confira o recorte etário:

Ainda que exista um maior entendimento sobre o autismo, a discriminação é uma realidade, afetando principalmente as mulheres, que sem apoio da gestão (e muitas vezes sem qualquer apoio familiar), precisam reduzir a participação no mercado de trabalho ou, até mesmo, interromper a carreira por causa da demanda intensa e contínua de cuidado.

Para saber mais sobre o olhar de bem-estar estratégico que os empregadores devem ter em relação aos cuidadores de crianças com necessidades específicas, confira nosso papo com:

• Glorya Oldemburg, advogada, neurodivergente, mestre em Direito pela Universidade Estadual de Londrina (UEL), coautora do “Manual de Atendimento a pessoas com transtorno do espectro autista" elaborado pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ);
• Maria Beatriz Grillo, terapeuta ocupacional, especialista em Saúde Mental, Transtornos do Neurodesenvolvimento, supervisora técnica da APAE-São Roque e mãe atípica;
• Susana Sefidvash Zaman, cofundadora da consultoria Maternidade nas Empresas e do Pacto pela Parentalidade;
• Thamiris Barreto Silva, Coordenadora de Sistemas da Alelo e mãe atípica.

Bora lá?

O impacto da parentalidade atípica na rotina de trabalho

A agenda de trabalho com demandas, reuniões e responsabilidades por si só já causa a necessidade de uma gestão de tempo ajustada.

Muitos empregadores não sabem como apoiar seus profissionais que enfrentam a demanda intensa e contínua de cuidados na parentalidade atípica.

Assim, é inevitável dizer que, mesmo com um maior entendimento sobre o autismo, o preconceito segue significativo, afetando principalmente as mulheres, que são as principais cuidadoras de crianças com essa neurodivergência.

Elas sofrem sem apoio da gestão e muitas vezes sem qualquer apoio familiar, precisando reduzir ou interromper sua participação no mercado de trabalho.

A sobrecarga feminina nos casos de maternidade atípica é destacada nos estudos “Cuidando de quem cuida: um panorama sobre as famílias e o autismo no Brasil”, da Genial Care e da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), que revelam que:

Outra pesquisa relevante, realizada pelo Instituto Pensi em parceria com a Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas da USP (FIPE‑USP), mostra que famílias com membros autistas chegam a gastar até três vezes mais do que famílias típicas com o mesmo perfil socioeconômico em despesas com saúde, alimentação, transporte e educação.

A advogada Glorya Oldemburg explica que cuidadores atípicos têm demandas mais específicas, uma vez que os autistas, a depender do espectro, necessitam de acompanhamento adequado (educacional, terapêutico e familiar) para o desenvolvimento de habilidades, autonomia e qualidade de vida.

Segundo ela, isso passa despercebido por muitos RHs, que colocam “no mesmo balaio” todas as crianças atípicas ou não, como se todas tivessem a mesma exigência de cuidado.

Assim, muitos RHs agem com capacitismo durante o Recrutamento & Seleção, no sentido de identificar, especialmente entre as candidatas, se elas têm filhos atípicos, uma vez que há demandas de terapias médicas, neurológicas, psicológicas e acompanhamento escolar.

Glorya cita que na administração pública, os servidores que têm filhos dependentes com deficiência são amparados pela Lei 8.112/90,  que assegura o direito à redução de jornada de trabalho. Já o setor privado ainda analisa a aplicação deste direito.

“Então, o que acontece é que as empresas preferem hoje contratar uma mãe de crianças neurotípicas”, explica a especialista sobre crianças cujo desenvolvimento neurológico acontece dentro dos padrões considerados mais comuns para a idade.

“Há uma uma fonte de preconceito sistêmica, que acaba muitas vezes silenciando ou fazendo com que essas mães não lutem pelos seus direitos. Elas entram em processo de burnout ou esgotamento mental, por questões que estão em casa, pelo filho estar passando por uma fase um pouco mais delicada, complicada e aí isso reflete diretamente no trabalho”, analisa Glorya.

Empresas conhecem e aplicam os direitos de mães atípicas?

Apesar do direito à diminuição da jornada de trabalho observado no setor público e da proibição de corte de salário por causa do acompanhamento às terapias, Glorya explica que poucas dessas prerrogativas são garantidas na gestão privada. 

Para ela, deveria haver uma imposição maior por parte do próprio governo para assegurar a implementação de políticas públicas, seja com benefícios fiscais e diminuição de carga tributária ou outras formas que beneficiem direta ou indiretamente empresas que aderem  a programas de inclusão.

“É preciso dar benefícios relativos à implementação de inclusão, porque, se mapearmos, hoje são pouquíssimas empresas que aderem voluntariamente a esses programas. Geralmente é algo forçado, não querendo mesmo”, avalia.

A entrevistada, que atuou como uma das autoras do “Manual de Atendimento da Pessoa com Autismo”, junto a várias partes que constituem o Poder Judiciário, esclarece que uma empresa só se torna verdadeiramente inclusiva para famílias atípicas, com práticas que vão além de qualquer manual. 

Ela cita atitudes que garantam a contratação de mães atípicas, “sem segregação”, que assegurem direito ao acompanhamento das terapias, que deem redução de jornada de trabalho e até mesmo férias quando esses colaboradores estão passando por período de esgotamento mental.

“Sem que haja ali receio da colaboradora em ser desligada, sem experiência discriminatória, e que a questão seja tratada como um todo. Isso inclui até mesmo os outros colaboradores, para que se evitem questões como ‘Ah, mas por que ele tem esse direito?’”, pontua.

O papel da liderança: apoio em benefício da saúde mental

Mães de crianças com autismo, por serem responsáveis pela rotina de cuidados contínuos, estão expostas a cargas excessivas, que somadas à menor remuneração e à exposição feminina à violência, sofrem adoecimento mental, estresse, ansiedade, exaustão emocional e física, autocobrança elevada, isolamento social, entre outras consequências de risco.

O ano de 2025 viu a quebra do recorde sobre o maior número de afastamentos do trabalho por transtornos mentais em uma década no Brasil, segundo informação do Ministério da Previdência Social, com números alarmantes relacionados às trabalhadoras:

O apoio à saúde mental da equipe se insere cada vez mais como um tópico importante para o mundo corporativo, e cuidadores atípicos precisam de ações nesse sentido vindas da gestão e da liderança.

A atualização da Norma Regulamentadora Número 1 (NR-1),  que entra em vigor em maio de 2026, é a oportunidade para colocar em prática ações de acolhimento para estes profissionais.

O  home office e horários flexíveis, por exemplo, são fundamentais, uma vez que o dia a dia de uma criança com autismo têm necessidades específicas, como explica a terapeuta ocupacional Maria Beatriz Grillo.

O que muitas lideranças não imaginam, explica Maria Beatriz, é que antes mesmo de chegar ao trabalho, o cuidador já viveu uma jornada significativa.

A especialista alerta que “não se trata apenas de uma manhã corrida, mas de uma rotina que envolve manejo, antecipação, organização, regulação e cuidado constante. Ainda assim, quando esse profissional chega ao ambiente de trabalho, ele segue tentando fazer o seu melhor”.

“Essas restrições, aliás, podem servir para capacitar ainda mais esse colaborador, que diante dessa rotina tão regrada, desenvolve justamente na prática competências importantes, como resiliência, capacidade de gestão, organização diante de múltiplas demandas e sensibilidade para lidar com situações complexas”, explica.

Fortalecimento de vínculo entre colaborador e empresa

Quando o diagnóstico da parentalidade atípica acontece — geralmente quando a criança tem entre 0 a 5 anos — e terapias, avaliações e adaptações precisam entrar na agenda, a rotina profissional de pais e mães atípicos é diretamente impactada. E é nesse momento que os empregadores devem ter um olhar empático.

“O ambiente de trabalho pode ser um importante alicerce. Sair do espaço de cuidar e poder se sentir produtivo é ótimo. Mas quando nesse ambiente as cobranças recaem sobre mais uma situação de ‘impotência’, os desdobramentos podem ser muito ruins para todos”, diz Maria Beatriz.

Segundo a terapeuta ocupacional, o que precisa ser compreendido é que esse momento não diminui o valor profissional do colaborador (pelo contrário!), e que pais e mães atípicos não precisam de privilégios, mas de compreensão e diálogo.

“Quando a empresa entende essa travessia e oferece escuta, flexibilidade e compreensão, ela fortalece vínculos de confiança, pertencimento e permanência. Apoiar esse trabalhador nesse período é reconhecer que ele continua comprometido, mesmo vivendo uma sobrecarga importante fora dali”, completa.

Apoio transformado em prioridade estratégica e cultura

Uma empresa inclusiva e diversa precisa ir além do discurso. Gestão e liderança devem se conectar de forma autêntica a uma cultura organizacional que valorize o respeito à vida pessoal, considerando diferentes realidades, o que potencializa a experiência do colaborador (employee experience).

E uma liderança humanizada tem tudo a ver com engajamento e produtividade, segundo dados globais de relatórios da Gallup, Mc Kinsey, Manpower Group e Michael Page. 

Para Susana Sefidvash Zaman, cofundadora da consultoria Maternidade nas Empresas e do Pacto pela Parentalidade, existe uma lógica muito clara: quando uma organização tem uma cultura genuinamente aberta à diversidade, isso não fica restrito a um programa isolado ou a uma frente de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I).

Com o avanço dos diagnósticos — não apenas de TEA, mas também de outras condições de neurodivergência como TDAH e altas habilidades (superdotação) —, essa realidade está cada vez mais presente nas equipes.

Susana destaca que a falta de rede de apoio é uma realidade para grande parte dessas famílias e conciliar agendas rígidas de trabalho com todas essas demandas exige uma logística que o planejamento corporativo deve contemplar. 

Para as pessoas em cargos de liderança, os desafios da parentalidade atípica são somados às pressões específicas da cadeira.

“A exigência constante de performance, a culpa ampliada pelo impacto que uma eventual queda de rendimento pode ter na equipe inteira, e a dificuldade de pedir ajuda, chegam frequentemente associadas a um sentimento de fraqueza incompatível com o papel que ocupam”, completa.

Como a falta de suporte impacta indicadores-chave do negócio?

O impacto a indicadores-chave do negócio, como turnover, absenteísmo e produtividade é muitas vezes resultado da falta de suporte a esses colaboradores, pois geram desgaste, silêncio e, eventualmente, saída.

Susana explica que a falta de ações concretas de apoio tem um custo que raramente aparece no relatório de RH com o nome certo.

“Aparece como turnover sem causa aparente, como absenteísmo que não fecha com afastamento formal, como queda de engajamento que a gestão não sabe nomear. E o custo de uma saída — considerando reposição, perda de conhecimento e impacto no time — pode chegar a duas vezes o salário anual daquela pessoa, segundo pesquisas”, explica.

Com a NR-1 ampliando o olhar para os riscos psicossociais, as empresas que ainda tratavam bem-estar como benefício opcional estão sendo convocadas a encarar o tema como obrigação de gestão, e isso é um avanço importante.

Susana alerta que “quando existe estrutura, os resultados são mensuráveis, em qualidade e quantidade. Como sempre digo: cuidar não desacelera resultados, cuidar sustenta, fortalece e amplia”.

Segundo ela, há uma jornada de soluções, como a desenvolvida pela Maternidade nas Empresas, dedicada à parentalidade atípica.

“É um programa estruturado para que organizações possam oferecer a essas figuras parentais um espaço real de acolhimento, escuta e suporte dentro da jornada corporativa. Mais do que conteúdo, é suporte concreto para empresas e times de RH, com trilhas, ferramentas e letramento para que as lideranças saibam como agir, as políticas saibam o que contemplar e as pessoas saibam que não estão sozinhas.” Susana Zaman

Desafios de uma mãe atípica e o acolhimento da Alelo

Conciliar os cuidados com o filho Samuel, de 12 anos, e as demandas diárias do trabalho na Alelo, é o desafio da coordenadora de sistemas Thamiris Barreto Silva, do nosso time de Tecnologia, em uma “rotina intensa e muito imprevisível”.

Segundo ela, a maternidade atípica deixa tudo muito desafiador: “Eu tento me planejar, organizar o dia, mas nem sempre dá, porque as necessidades do meu filho muitas vezes não seguem um roteiro.”

Ela conta que desde quando assumiu seu cargo na Alelo se sentiu totalmente acolhida pelo RH, lideranças e colegas de trabalho. 

“Pela primeira vez na vida, meu filho consegue fazer todas as terapias pelo convênio, e isso faz uma diferença enorme nas nossas vidas”, reforça a coordenadora.

Thamiris também destaca o papel de inclusão da Alelo em várias frentes, como nos Grupos de Afinidade, inclusive sobre autismo, o que mostra um cuidado real e não só um discurso: “Eu sinto que aqui existe, sim, uma preocupação genuína com acolhimento, e isso muda tudo.”

Ela diz que em uma realidade de mãe atípica, o mais difícil não é só dar conta, mas o medo de não ser compreendida. Por isso, ter ao lado uma liderança que escuta, que entende e dá espaço para as necessidades traz segurança para trabalhar e conseguir entregar o seu melhor.

“Isso impacta diretamente na forma como eu consigo me manter bem e produtiva no trabalho”, afirma.

“Evoluir também é conseguir equilibrar as coisas” 

Mesmo com uma rotina tão exigente de cuidado contínuo com seu filho, Thamiris enxerga que há espaço para ter uma carreira que está em evolução, apesar de entender esse termo de uma maneira diferente atualmente.

“Antes, eu tinha uma visão mais linear, hoje eu entendo que existem fases. Para mim, nesse momento, evoluir também é conseguir equilibrar as coisas, continuar entregando e estar presente na vida do meu filho.”

O que ajuda muito, segundo ela, é estar num ambiente que valoriza o resultado, não somente disponibilidade o tempo todo e isso permite continuar crescendo sem abrir mão de algo que é essencial, como os cuidados com a família.

Para Thamiris, empresas que querem apoiar melhor colaboradores que são cuidadores atípicos precisam aprender a “escutar de verdade, porque cada realidade é diferente, e não dá para tratar todo mundo com a mesma regra”.

O oferecimento de um pacote de benefícios que realmente apoie, que permita que a criança autista ou até mesmo o próprio colaborador atípico, tenha acesso a terapias e profissionais de qualidade, também é uma atitude inclusiva na visão da colaboradora da Alelo.

“Junto com isso, flexibilidade, empatia e uma liderança preparada para lidar com essas situações fazem toda a diferença. E, principalmente, criar um ambiente onde a pessoa não sinta que precisa escolher entre a carreira e a família. Quando isso acontece, todo mundo ganha: a pessoa, a empresa e o time”, completa.

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