Apoio à nova licença-paternidade: um passo importante em direção à gestão humanizada

O entendimento sobre a nova parentalidade no ambiente corporativo ganha um reforço de grande valor com a lei que viabiliza a licença-paternidade de até 20 dias. 

Uma medida ligada à Lei Complementar (norma prevista na Constituição Federal), a licença-paternidade vai passar gradualmente dos atuais 5 dias para 10 dias a partir de 2027, 15 dias em 2028, e 20 dias em 2029, impactando RH e empresas nos próximos anos. 

Essa decisão chama a atenção sobre a importância desse período para as famílias, especialmente no fortalecimento do vínculo entre pai e bebê, e no apoio à mãe durante o pós-parto, o que contribui de maneira significativa para a divisão mais equilibrada dos cuidados com o recém-nascido. 

E o impacto do reconhecimento da licença-paternidade estendida nos próximos anos também será relevante para a construção de uma cultura organizacional humanizada. 

Bora saber mais como se planejar para essa mudança?

Por que o apoio à nova licença-paternidade é importante?

Historicamente, os cuidados com os filhos recém-nascidos ficaram quase que exclusivamente a cargo das mães.

Vistas como cuidadoras e responsáveis pelo lar, as mães eram o contraponto dos pais, que por serem os principais provedores da casa, não tinham outra obrigação senão cumprir a jornada de trabalho no escritório.

Nos últimos anos, no entanto, o próprio mercado de trabalho, repleto de desafios às mulheres, passou por evoluções significativas.

Boa parte das lideranças e gestores começaram a enxergar a maternidade não mais como uma barreira à produtividade, mas como um momento da vida pessoal das colaboradoras, sustentando assim conquistas como a licença-maternidade.

Foi natural, ainda, que a participação ativa dos homens nos cuidados com os filhos pequenos também ganhasse relevância nessa discussão. Ampliar os direitos paternos se tornou uma forma de reduzir as desigualdades enfrentadas pelas mulheres.

Com a nova licença-paternidade, reconhecer esse período como um momento essencial da vida do profissional faz ainda mais sentido para as organizações, que além de precisarem cumprir o que está escrito na lei, vão poder ter ganhos estratégicos e culturais importantes, como:

• Reforço de uma cultura de valorização e confiança, em que o colaborador sente que não será punido por exercer um direito;
• Redução do medo de julgamentos e outras questões, fundamentais para a ampliação de cuidados com a saúde mental e emocional como é previsto pela atualização da Norma Regulamentadora nº1 (NR-1);
• Criação de experiências em que os colaboradores se sentem valorizados, o que aumenta níveis de engajamento e retenção de talento, e diminui a taxa de turnover;
• Retorno ao escritório feito de modo mais sustentável e equilibrado, com maior foco e menor risco de esgotamento emocional pela preocupação com a vida pessoal;
• Fortalecimento de práticas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I), reduzindo desigualdades de gênero no ambiente corporativo; 
• Alinhamento às expectativas de gestão humanizada do mercado de trabalho, ajudando a fortalecer a reputação da marca empregadora (employer branding);
• Apoio das lideranças, criando referências positivas de comportamento, com os próprios líderes utilizando a própria licença-paternidade de maneira integral e falando abertamente sobre isso. 

Como acolher o colaborador após o fim da licença-paternidade?

O apoio em momentos pessoais como luto, saúde ou questões familiares, segundo dados do Gallup State of the Global Workplace, reforça em até 92% a probabilidade de colaboradores se manterem engajados e leais à empresa. O acolhimento reduz o esgotamento profissional e eleva o sentimento de pertencimento.

Assim, a licença-paternidade entra como estratégia importante por exigir acolhimento, escuta e adaptação por parte da gestão.

É necessário reforçar que “a licença-paternidade acaba, mas a paternidade continua”, uma ideia que ajuda a reforçar que o cuidado com os filhos não se limita aos primeiros dias após o nascimento ou adoção, e que há toda uma demanda de responsabilidades e reorganização da rotina familiar. 

Com o objetivo de tornar esse retorno mais saudável e positivo, algumas ações inspiradas por uma cultura de acolhimento são importantes: 

• Flexibilização com horários mais ajustáveis, modelo híbrido, retomada gradual de demandas e reorganização temporária da agenda;
• Promoção de conversas de acolhimento para alinhar expectativas, entender como o colaborador está, ouvir suas necessidades e demonstrar apoio genuíno, garantindo segurança psicológica;
• Evitar cobranças imediatas e excesso de demandas, como uma demonstração de empatia por parte da liderança e gestão;
• Não tratar a licença como uma “pausa improdutiva” e que é preciso “correr atrás”, pois o colaborador não deve retornar sentindo necessidade de “compensar” o período afastado;
• Incentivar uma cultura de parentalidade ativa e troca de experiências, abrindo espaços para conversas sobre o assunto por meio de grupos de afinidade e ações de bem-estar.

Licença-paternidade como estratégia de bem-estar

Com as novas demandas de gerenciamento dos riscos psicossociais pela entrada em vigor da atualização da NR-1, estar atento a questões sobre o bem-estar corporativo como a licença-paternidade é uma estratégia cada vez mais importante para o RH.

Mais do que o cumprimento de uma obrigação legal, iniciativas voltadas ao acolhimento dos colaboradores ajudam a construir ambientes mais saudáveis, empáticos e alinhados às necessidades reais das equipes.

Nesse contexto, políticas de apoio à parentalidade também contribuem para reduzir a sobrecarga emocional, fortalecer vínculos e promover uma experiência profissional mais equilibrada.

Além disso, movimentações que conectam a reputação da marca empregadora ao cuidado com a saúde mental e à qualidade de vida dos profissionais tendem a gerar impactos positivos em engajamento, produtividade, clima organizacional e retenção de talentos.

Gostou desse conteúdo? Continue acompanhando nosso site e assine também a newsletter da Alelo Tudo RH, no LinkedIn.