Licença-maternidade: o que muda com a nova lei de 2025 e como as empresas devem se adaptar

Ei, RH! Você já está por dentro da mudança significativa na licença-maternidade que entrou em vigor em 2025?

A legislação passou por uma ampliação importante, trazendo mais proteção para mães e recém-nascidos em situações de complicações no pós-parto. A atualização responde a demandas frequentes, garantindo mais segurança para as famílias e clareza para as empresas.

Então se você ainda não atualizou seu sistema, vem com a gente que vamos mostrar o que foi alterado na legislação - e como isso impacta seu setor de Recursos Humanos!

Bora lá?

Alteração na licença-maternidade em 2025

A mudança da licença-maternidade aconteceu após a sanção da Lei nº 15.222/2025, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei de Benefícios da Previdência Social. 

Com essa nova legislação, fica estabelecido que quando a mãe ou o bebê precisam permanecer internados por mais de duas semanas devido a complicações no parto, o período de internação será somado aos 120 dias de licença já previstos.

Assim, na prática, isso significa que a contagem da licença-maternidade começa apenas depois da alta médica da mãe ou da criança. Essa medida busca fortalecer o vínculo afetivo, preservar o cuidado materno e evitar prejuízos salariais, profissionais e emocionais.

Ainda, a alteração tem como objetivo garantir melhores condições de recuperação no pós-parto e assegurar que a mãe possa conviver com o bebê integralmente após a alta hospitalar, sem “perder” dias de licença durante o período de internação. 

Segundo dados do Ministério da Saúde, o Brasil registra aproximadamente 340 mil nascimentos prematuros por ano, o que representa um número expressivo de casos em que a internação neonatal reduz, na prática, o tempo de convivência entre mãe e bebê. 

Além de trabalhadoras com carteira assinada, a nova regra também vale para servidoras públicas e seguradas da Previdência Social que recebem salário-maternidade. 

Vale destacar também que a ampliação da licença tem caráter automático nos casos de internação superior a 15 dias, desde que relacionada a condições decorrentes do parto. 

Afinal, quem tem direito à prorrogação da licença-maternidade?

A prorrogação pode ser aplicada a todas as trabalhadoras que se enquadram nos seguintes critérios:

• Mães que enfrentaram complicações no parto e precisaram permanecer internadas por mais de 15 dias;
• Mães cujos bebês foram internados por mais de duas semanas, incluindo casos de prematuridade;
• Trabalhadoras com carteira assinada;
• Servidoras públicas;
• Seguradas da Previdência Social que recebem salário-maternidade.

E o que exatamente isso muda para as empresas?

A nova legislação exige que os setores de Recursos Humanos atualizem seus processos internamente, ajustando rotinas de afastamento, folha de pagamento, fluxos de comunicação e manuais de políticas internas. 

Como o período de internação passa a ser somado ao afastamento padrão, é necessário que as empresas adequem os controles para evitar inconsistências trabalhistas e previdenciárias.

Do ponto de vista administrativo, o RH deve estar preparado para receber documentação comprobatória da internação, verificar a data de alta médica, atualizar o sistema de frequência e afastamento e garantir que o salário-maternidade seja pago conforme a nova regra. 

O cumprimento correto desses procedimentos contribui para minimizar riscos jurídicos e assegurar a conformidade com a legislação vigente.

Passo a passo para o RH aplicar a nova regra

Para que a empresa esteja em conformidade, o RH deve seguir um fluxo claro de procedimentos. 

• Primeiro, é necessário solicitar documentos da internação, como atestados ou relatórios médicos;
• Em seguida, o setor precisa formalizar internamente o início do processo de prorrogação, registrando a solicitação e atualizando a data de retorno da colaboradora.

Com a documentação em mãos, o RH deve ajustar o período de afastamento no sistema de controle e revisar a folha de pagamento, garantindo que o salário-maternidade seja mantido durante todo o período de internação acrescido dos 120 dias previstos em lei. 

É fundamental comunicar os gestores envolvidos sobre o novo período de licença para que possam planejar redistribuições de tarefas ou contratações temporárias.

Por fim, recomenda-se atualizar políticas internas, manuais corporativos e materiais informativos sobre gestação e maternidade. Todas as alterações devem ser registradas no dossiê funcional da colaboradora para fins de compliance e auditoria.

Lembre-se de que o RH desempenha papel central nesse processo, garantindo o bem-estar da profissional e o fluxo contínuo do trabalho. 

Impactos positivos da medida para as empresas

Embora a mudança exija ajustes operacionais, ela também traz benefícios estratégicos. Empresas que valorizam políticas de apoio à maternidade tendem a fortalecer sua cultura organizacional, aumentar o engajamento das colaboradoras e ampliar sua capacidade de retenção de talentos. 

A ampliação da licença-maternidade também busca reforçar práticas relacionadas à equidade de gênero, alinhando a organização a compromissos sociais, ambientais e de governança.

Ainda, vale destacar que o cumprimento adequado da nova legislação reduz riscos de ações trabalhistas e demonstra comprometimento com um ambiente de trabalho mais humano e responsável.

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