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Atualização da NR-1 e novas abordagens de olho no bem-estar do colaborador, promovem benefícios que valorizam a marca empregadora.
Se na sua empresa a gestão de bem-estar do time ainda não está em discussão como prioridade, o momento é agora. Cada vez mais são necessárias iniciativas que apoiem o equilíbrio entre qualidade de vida e tempo no trabalho, resultando assim em ações que beneficiem a saúde física, mental e emocional da equipe.
Ao promover benefícios que incluem apoio psicológico, flexibilidade de horários, alimentação equilibrada e reconhecimento profissional dentro de um mapeamento de gestão de risco, a marca empregadora aposta na experiência do colaborador (employee experience) como centro da estratégia.
Essa abordagem tem se consolidado nas empresas brasileiras, como mostra a “32ª Pesquisa de Benefícios Corporativos”, da consultoria Mercer Marsh Benefícios, que avaliou programas de gestão de saúde, bem-estar e qualidade de vida de 1.007 grandes e médias empresas no Brasil.
De acordo com o estudo:
A ideia é que o bem-estar, aplicado ao dia a dia do colaborador, resulte em impactos positivos para o negócio e que ele se torne competitivo, com o desenvolvimento de lideranças, aumento da produtividade, baixo turnover e retenção de talentos.
Mas, mesmo quando as intenções são boas, o planejamento pode não ser eficaz. Culturas organizacionais em desalinho e projetos desconectados com as reais necessidades dos colaboradores costumam atrapalhar mais do que ajudar.
Um sinal de descompasso entre o que é planejado e o que é prioritário está no aumento dos índices da síndrome de burnout, um grave distúrbio emocional causado por estresse crônico no ambiente de trabalho.
O “Relatório WorkForces” da Aflac aponta que burnout afeta quase 3 em cada 5 trabalhadores estadunidenses, com os funcionários experimentando altos níveis de estresse, chegando a 38% em 2024, e 33% em 2023.
Para avaliar como está sendo levada adiante a estratégia de bem-estar e qualidade de vida pelas empresas, convidamos para um bate-papo:
Bora lá?
O aumento do investimento em programas de bem-estar corporativo busca acompanhar dados que comprovam essa necessidade.
Segundo uma pesquisa do Ministério da Previdência Social, em 2025, 546.254 pessoas se afastaram do trabalho por questões de saúde mental, o que representa um aumento de 15% em relação ao ano anterior.
Assim, nos últimos anos a gestão de pessoas se transformou em uma área estratégica para a sobrevida do negócio.
Para Tita Legarra, da Fábrica de Criatividade, ao se atentarem aos números e levá-los para a diretoria, os RHs fizeram com que um sinal vermelho fosse aceso, afinal de contas, mais pessoas afastadas de seus postos significa perda de força de trabalho e dinheiro.
“Sabemos que empresas vivem de lucro e com esse aspecto sendo ameaçado por conta de fatores internos, algo precisa ser feito”, afirma.
Para que mudanças aconteçam, Tita explica que são necessários os estudos sobre felicidade e bem-estar no ambiente corporativo, pois são esses levantamentos que conseguem trazer ideias e práticas de apoio.
“Empresas são feitas majoritariamente de pessoas e, se elas não estão bem, logo isso vai refletir na performance da organização, cumprindo aquela máxima de ‘pessoas doentes = organizações doentes’. Se isso não impulsionar a empresa, nada mais vai”
Tita Legarra, sócia-consultora e CHO (Chief Happiness Officer) da consultoria de treinamentos corporativos Fábrica de Criatividade
As iniciativas de bem-estar muitas vezes não geram o impacto esperado porque são implementadas seguindo padrões externos, sem escutar as equipes e sem entender as diferentes realidades. Um erro muito comum, aliás, e que não vai somar ao engajamento e à produtividade tão aguardados.
Segundo a pesquisa “Benefícios 2024”, da Robert Half, apesar de 58% dos entrevistados garantirem satisfação com os benefícios apresentados, mais de 4 entre 10 trabalhadores gostariam de melhorias nos pacotes de benefícios oferecidos pelas empresas.
Além disso, dentre os profissionais que participaram da pesquisa, 77% concordam que seria interessante fazer alterações no pacote de benefícios devido às mudanças no mercado de trabalho.
Segundo Tita, um excelente modo de evitar esse equívoco é, antes de implementar algo para todos os colaboradores, fazer um teste com uma pequena parcela de pessoas e sentir os ganhos.
“Cada dia mais percebemos que criatividade e felicidade caminham juntas. Ninguém consegue ser criativo em um estado de mal-estar, pois parece que as ideias não fluem. O nome disso é experimentação, e erroneamente as pessoas acham que isso se aplica apenas a processos de inovação”, diz.
Além de conseguir aliados no processo, uma vez que os colaboradores beneficiados vão aprovar essa dinâmica, será possível provar o resultado positivo com números comparativos entre “antes e depois”, o que vai demonstrar maior autoridade aos diretores da empresa.
Tita também joga luz sobre outra questão: a falta de adaptação à realidade atual. Segundo ela, a essência da empresa não pode se perder, mas as prioridades podem mudar de olho no contexto.
“Como mostrar que a cultura está olhando para isso? Normalmente, as empresas têm algum aspecto de valores internos e dizem que ‘gente importa’, mas em muitos lugares isso ainda é só uma frase bonita na parede. E sentimos de perto a dificuldade do time de RH conseguir validar isso como algo realmente prioritário com a diretoria”, admite.
A atualização da Norma Regulamentadora nº. 1, a NR-1, que entra em vigor em 26 de maio de 2026, torna obrigatória a gestão de riscos psicossociais, como burnout, assédio e estresse crônico, dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Assim, a partir dessa data, as empresas deverão avaliar formalmente a saúde mental no ambiente de trabalho, estando sujeitas a fiscalizações e multas em caso de descumprimento.
“Essas atualizações da NR-1 consolidam uma mudança importante que já vinha se desenhando nos últimos anos, com a saúde mental deixando de ser tratada apenas como um benefício complementar para ocupar um lugar mais estruturante na gestão das organizações”
Luciana Goyn, diretora do Instituto Freedom
Isso não se traduz apenas no aumento da oferta de programas de bem-estar, mas em uma ampliação da responsabilidade das empresas sobre as condições reais em que o trabalho acontece.
Segundo Luciana, aos poucos observa-se um movimento de saída de iniciativas pontuais e isoladas em relação à qualidade de vida, para uma abordagem mais integrada, que considera também como o trabalho é organizado no dia a dia.
“Há a inclusão de aspectos como a distribuição de demandas, a clareza de papéis, a forma como as decisões são tomadas e a qualidade da liderança”, afirma.
Em muitos casos, o desgaste não está apenas no volume de trabalho, mas na forma como ele é conduzido e sustentado dentro da organização.
Esse processo ainda não é linear, explica Luciana, pois depende do nível de maturidade de cada empresa, de sua cultura e da capacidade de transformar exigências regulatórias em mudanças consistentes.
“Ainda assim, a NR-1 impulsiona um deslocamento relevante: cuidar da saúde mental passa a envolver não apenas suporte, mas também revisar como o próprio funcionamento da organização pode estar gerando tensões que se acumulam ao longo do tempo”, avalia.
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Diante dessa nova realidade, com exigências regulatórias e maior pressão dos colaboradores por mudanças, as empresas precisam se adaptar, ajustando benefícios e reformulando programas de bem-estar.
“O primeiro passo é desenvolver um entendimento mais profundo da própria organização, não apenas em seus processos formais, mas também nos padrões que se repetem nas equipes, nas formas de comunicação, nas decisões que não se sustentam e nos conflitos que retornam mesmo após tentativas de solução”, indica.
A especialista completa que “a partir disso, torna-se essencial investir em diagnósticos mais estruturados dos riscos psicossociais, permitindo identificar onde estão os principais pontos de tensão e direcionar ações mais precisas, evitando soluções genéricas”.
Outros pontos centrais nesse processo são:
“As empresas que conseguem integrar esses elementos, organização do trabalho, liderança, cultura e cuidado, não apenas atendem às exigências da NR-1, mas constroem ambientes mais consistentes, com impacto real na atração, no engajamento e na permanência dos profissionais”, aponta a diretora do Instituto Freedom.
Redução da produtividade, aumento do turnover, baixa na qualidade e na inovação são alguns dos sintomas mais presentes quando acontece a queda de engajamento no trabalho.
Mais do que um problema de comportamento individual, ações (ou a falta delas) que contribuem para a baixa conexão com o ambiente de trabalho custam caro aos empregadores.
De acordo com o relatório “State of the Global Workplace”, da Gallup, o baixo engajamento é um problema mundial.
Além disso, o relatório mostra que um ambiente totalmente engajado faria o PIB da economia global crescer em 9%.
Uma maneira de driblar esse problema é investir em benefícios corporativos, que não são mais vistos apenas como um complemento ao salário, mas um elemento estratégico na percepção de valor do colaborador.
Segundo Lúcia Almendra, professora de Recursos Humanos do UniArnaldo Centro Universitário, a política de benefícios sociais está inserida naturalmente na necessidade de reformulação dos programas de bem-estar interno das empresas, algo que foi acelerado no período pós-pandemia.
Para que haja impacto favorável, as organizações precisam estruturar, atualizar e acompanhar as políticas de bem-estar corporativo, contando com lideranças bem preparadas e alinhadas à gestão estratégica de pessoas, fortalecendo uma cultura organizacional que valorize a proposta de concessão de benefícios a seus profissionais.
Lúcia comenta que como várias pesquisas apontam que os trabalhadores brasileiros priorizam a personalização dos benefícios e que o bem-estar no trabalho é tão importante quanto o salário, é preciso identificar os padrões de consumo de benefícios e fazer ajustes.
“Assim, isso poderá ser auxiliado por pesquisas internas de satisfação e por meio de ferramentas como People Analytics e IA. Isso permitirá, também, que o colaborador gerencie, juntamente com a empresa, suas escolhas de benefícios, de acordo com suas reais necessidades, tipo de geração e estilo de vida”, explica a docente.
O dia a dia no RH demanda um equilíbrio constante entre estratégia financeira e cuidado com as pessoas.
Por isso, conseguir alinhar a oferta de benefícios que cabe no orçamento da empresa, com o que faz sentido para a marca empregadora e com as reais necessidades dos colaboradores, exige planejamento eficiente de custos com geração de valor para as pessoas.
E assim é construída uma abordagem “ganha-ganha” — aquela em que empresa e time são beneficiados ao mesmo tempo, criando uma relação equilibrada entre custos e resultados.
Segundo Lúcia, para que se chegue nesse resultado é preciso:
Lúcia aborda, ainda, como é fundamental a questão do trabalhador buscar ambientes de trabalho alinhados com seus valores essenciais.
“O trabalhador precisa ser transparente com suas intenções em relação ao trabalho na empresa. Tem que estar desenvolvendo suas habilidades socioemocionais e comportamentais, ou seja, as soft skills, bem como ter autoconhecimento mais realístico e ser cuidadoso em relação ao propósito de sua carreira profissional”
Lúcia Almendra, professora de Recursos Humanos do UniArnaldo Centro Universitário
Se colocar como uma empresa com um ambiente propício para a alta performance é o caminho para o sucesso. Mas isso só é possível se houver uma equipe talentosa, engajada e pronta para entregar resultados consistentes.
Nesse sentido, benefícios que equalizam qualidade de vida com um ambiente de trabalho saudável são cada vez mais considerados na hora de uma importante decisão: continuo na mesma empresa ou tento novos caminhos?
Por isso, a gestão não pode estar insensível ao que o time quer, e precisa avaliar que o vínculo vai muito além da remuneração, pois envolve propósito, bem-estar e perspectiva de crescimento.
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