Geração 60+ no mercado de trabalho: o que os dados mostram

No Dia dos Avós (26 de julho), a imagem mais comum costuma remeter ao convívio familiar. Mas, para muitos brasileiros, a rotina também inclui reuniões, projetos, atendimento a clientes e novos desafios profissionais.

Embora nem toda pessoa com 60 anos ou mais seja avó e nem todo avô tenha 60+, o crescimento desse grupo no mercado de trabalho ajuda a mostrar como envelhecimento e carreira estão cada vez mais conectados. Segundo dados de um estudo divulgado em 2026 pela Nexus, com base na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua) do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o número de pessoas com 60 anos ou mais ocupadas no país cresceu mais de 50% em dez anos — um ritmo mais acelerado do que o envelhecimento da própria população, que avançou 37% no mesmo período.

Ou seja: a geração prateada está, na prática, mais presente e mais ativa no mercado de trabalho do que nunca.

Para quem cuida de gente dentro da empresa, esse dado não é uma curiosidade de calendário. É um recado direto: à medida que cresce a participação de profissionais 60+ entre eles, muitos que também exercem o papel de avós, aumenta a importância de criar ambientes preparados para equipes com diferentes trajetórias, momentos de vida e necessidades. Vem com a gente entender!

O que os números mostram sobre os 60+ que trabalham

De acordo com o levantamento da Nexus, o Brasil tinha 5,7 milhões de trabalhadores 60+ em 2016. Em 2025, esse número chegou a 8,7 milhões, um crescimento de 53% em dez anos. No mesmo período, a população 60+ passou de 25,8 milhões para 35,2 milhões, saindo de 13% para 17% do total de brasileiros.

No fim de 2025, uma em cada quatro pessoas dessa faixa etária estava ocupada, o maior percentual da década. Isso ajuda a mostrar que a presença dos 60+ no mercado já não é exceção nem tendência emergente: é realidade consolidada.

Por que essa geração continua no mercado?

Aposentadoria que nem sempre acompanha o custo de vida, aumento da longevidade e o desejo de permanecer ativo estão entre os fatores que ajudam a explicar esse movimento.

Reduzir essa decisão apenas à necessidade de complementar renda, porém, simplifica um cenário mais complexo: para parte dessa geração, continuar trabalhando também significa seguir contribuindo, empreendendo e aprendendo coisas novas.

O ponto é que o mercado de trabalho brasileiro ainda não aprendeu a acolher esses dois impulsos ao mesmo tempo. Isso aparece na forma como muitos profissionais 60+ são recebidos nos processos seletivos, muitas vezes com filtros que tratam idade como sinônimo de desencaixe, e não de experiência.

Essa presença crescente não significa que esses profissionais sejam bem-vindos. Uma pesquisa da consultoria Michael Page, o Talent Trends 2025, ouviu quase 2.400 profissionais brasileiros entre novembro e dezembro de 2024 e mostrou que 41% já sofreram algum tipo de discriminação relacionada à idade no ambiente de trabalho — acima da média global, de 36%, e da América Latina, de 35%.

Esse preconceito também aparece na porta de entrada. Um levantamento da Pandapé, com dados coletados entre março e abril de 2025, indicou que apenas 10,2% dos currículos cadastrados na base pertencem a candidatos com mais de 51 anos, a menor proporção entre os grupos adultos. Mais da metade desses profissionais tem formação superior, técnica ou pós-graduação, o que reforça que o gargalo não está na qualificação.

O que muda quando a empresa se adapta?

O envelhecimento da força de trabalho não é um cenário distante. Segundo estimativas do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), até 2040 cerca de 56% da força de trabalho brasileira será composta por pessoas com 45 anos ou mais.

Embora esse dado não se refira especificamente ao público 60+ — nem, em particular, aos profissionais que também exercem o papel de avós — ele contextualiza uma tendência mais ampla de envelhecimento da população economicamente ativa. Dentro desse cenário, cresce também a presença de trabalhadores que conciliam a vida profissional com responsabilidades e experiências típicas dessa fase da vida.

Isso muda a conversa: não se trata de incluir profissionais mais velhos por gentileza, mas de compreender as diferentes realidades que coexistem em equipes multigeracionais e criar condições para que todas elas possam contribuir.

Na prática, isso significa revisar processos seletivos para reduzir vieses etários, promover condições de trabalho que contemplem diferentes necessidades de acessibilidade e ergonomia, investir em capacitação contínua e estruturar benefícios flexíveis que reflitam os diferentes momentos de vida e as prioridades de cada colaborador.

Um pacote pensado para um único perfil de carreira dificilmente atende quem já acumulou experiências, responsabilidades familiares e novas prioridades ao longo do tempo. Para esses profissionais, pode fazer mais sentido contar com flexibilidade para direcionar recursos a necessidades como saúde, alimentação, mobilidade, bem-estar ou apoio à família, de acordo com sua realidade.

Nesse contexto, benefícios flexíveis deixam de ser apenas um diferencial e passam a integrar uma estratégia de retenção e engajamento, ao reconhecer que as necessidades dos colaboradores evoluem ao longo da vida.

Como a Alelo trabalha esse recorte geracional?

A Alelo trabalha o recorte geracional a partir da valorização da convivência entre diferentes idades, reconhecendo que cada geração traz repertórios, experiências e formas distintas de enxergar o trabalho e a vida.

Para aprofundar essa conversa, o grupo de afinidade Gerações atua como um espaço de escuta, troca e construção coletiva, incentivando o diálogo intergeracional e contribuindo para uma cultura mais inclusiva, em que a diversidade etária é vista como uma força para o desenvolvimento da companhia.

Como talentos 60+ podem ser mais valorizados?

Talentos 60+ podem ser mais valorizados quando a empresa deixa de tratá-los como exceção e passa a integrá-los à estratégia. Isso significa abrir espaço para suas competências em posições de liderança, mentoria, relacionamento com clientes e transferência de conhecimento, além de criar trilhas de desenvolvimento que considerem diferentes trajetórias profissionais e momentos de vida.

Mais do que contratar por diversidade etária, é preciso criar condições para que essa experiência gere impacto real no negócio — e para que permanência, engajamento e reconhecimento caminhem juntos.

A geração prateada é parte permanente e crescente da força de trabalho brasileira. As empresas que entenderem isso agora e adaptarem cultura, seleção e benefícios para essa realidade sairão na frente na hora de atrair e reter experiência de verdade.

Se esse assunto te interessou, vale continuar de olho em como o mundo do trabalho está mudando entre gerações. Aqui no blog da Alelo tem outros conteúdos sobre gestão de pessoas, benefícios e cultura organizacional — e, se preferir ler mais conteúdos do setor diretamente no LinkedIn, fique de olho na nossa newsletter.