Como RH pode apoiar colaboradores com receio de errar?

A frase "errar é humano", atribuída ao filósofo romano Sêneca, é uma das mais conhecidas do mundo. Assim, embora os equívocos sejam naturais, eles ainda figuram entre os principais receios dos colaboradores no ambiente corporativo, e o papel do RH é fundamental na redução da insegurança.

A sensação de frio na barriga antes de iniciar um projeto é perfeitamente normal. O problema é quando esse sentimento deixa de ser um sinal de alerta e vira um bloqueio.

E aqui entra um ponto importante: quantos talentos deixam de crescer dentro da própria empresa por medo de não serem "bons o suficiente"?

Cabe à área promover um ambiente seguro, no qual os profissionais possam aprender com os erros sem receio de consequências desproporcionais.

Confira, a seguir, os benefícios desse tipo de cultura organizacional para as empresas.

Qual a percepção dos colaboradores em relação ao erro?

Segundo uma pesquisa da Pulses, 54% dos 2 mil colaboradores entrevistados acreditam que sofrerão represálias caso cometam alguma falha na empresa. No estudo, eles discordaram da afirmação: "Se alguém errar, isso não será usado contra a pessoa".

Os colaboradores que estão há mais tempo na empresa se sentem menos acolhidos quando erram: 91% das pessoas que estão na organização há mais de 15 anos acreditam que vão sofrer consequências negativas se falharem.

Já para quem está na empresa há até 6 meses, esse índice é de 37%. O motivo, apontado no estudo, está no fato de que colaboradores com mais tempo na organização pensam que possíveis erros possam ser interpretados como uma "regressão" profissional.

O relatório "People at Work 2025", do ADP Research, ainda revelou que 5% dos colaboradores apontam o medo de fracassar ou de não corresponder às expectativas como obstáculo na progressão da carreira.

O medo de falhar trava o crescimento profissional?

Cometer erros é uma das formas mais comuns de aprender. Ao errar, os profissionais conseguem perceber melhor quais competências e processos precisam ser revistos.

Profissionais que compreendem o valor do erro tendem a desenvolver habilidades de resolução de problemas mais rapidamente, cultivando atitudes positivas em relação ao trabalho em equipe e à inovação.

Por outro lado, o medo de errar impede que o colaborador saia da sua zona de conforto. Dessa forma, ele dificilmente vai desenvolver ou aprimorar novas habilidades. A longo prazo, isso pode representar estagnação na carreira.

Esse cenário tem um impacto direto na mobilidade interna das organizações. Quando o colaborador não se sente seguro para tentar, ele também deixa de se candidatar a novas vagas ou projetos dentro da própria empresa — mesmo que tenha potencial para isso. Segundo levantamento da Você RH, 16% dos brasileiros cogitam mudar de empresa para crescer profissionalmente. Ou seja, a falta de um ambiente que encoraje o desenvolvimento interno pode custar talentos valiosos à organização.

Por que as empresas devem ter uma cultura mais tolerante ao erro?

Se a empresa pune falhas ou valoriza apenas acertos, o colaborador aprende rápido: melhor não arriscar. O resultado? Talentos ficam estagnados e oportunidades internas deixam de ser aproveitadas.

Outro ponto importante é que o potencial da equipe não é explorado ao máximo — e a evolução da própria empresa acaba sendo prejudicada.

No entanto, é importante destacar que a tolerância ao erro não deve significar permissão para falta de comprometimento. Errar tentando acertar é diferente de errar por negligência.

Os colaboradores devem ser estimulados a assumir riscos calculados, mas também precisam ser responsáveis pelas consequências de suas ações. Esse equilíbrio é necessário para que a tolerância não se transforme em complacência.

O papel do RH como facilitador de crescimento

O time de Recursos Humanos desempenha um papel central na transformação da cultura organizacional. Neste contexto, promover segurança psicológica e feedbacks construtivos são pilares fundamentais para a construção de um ambiente onde seja seguro não só acertar, mas também errar — e aprender com isso.

Veja a seguir as principais ações que o RH pode implementar:

Normalizar conversas sobre erros

Criar espaços, como rodadas de aprendizado, retrospectivas de projetos ou momentos de troca em equipe, onde os colaboradores possam compartilhar o que não deu certo sem julgamentos.

Quando a liderança também participa e compartilha seus próprios erros, a conversa ganha mais abertura e a equipe tende a se sentir mais segura para expor dificuldades, fazer perguntas e aprender com as experiências.

Oferecer suporte emocional estruturado

O suporte emocional vai além do RH reativo, que só aparece em momentos de crise.

Significa disponibilizar canais de escuta ativa, programas de bem-estar, acesso a apoio psicológico e uma gestão treinada para acolher o colaborador quando ele demonstra insegurança. Profissionais que se sentem apoiados têm mais confiança para assumir novos desafios.

Endereçar a insegurança sobre formação acadêmica

Uma barreira frequentemente invisível para a mobilidade interna é a percepção de que "não tenho o diploma certo" ou "não tenho a formação necessária" para assumir um novo cargo.

O RH pode combater isso ao deixar claro, nas descrições de vagas e processos seletivos internos, que experiência prática e competências comportamentais também são valorizadas — e ao criar trilhas de desenvolvimento que preparem os colaboradores para novos papéis.

Investir em capacitação contínua

Programas de upskilling e reskilling mostram ao colaborador que a organização acredita no seu potencial de crescimento.

Mais do que oferecer treinamentos pontuais, trata-se de construir uma cultura de aprendizado contínuo, em que o desenvolvimento de novas competências é encarado como parte natural da trajetória profissional — e não como um pré-requisito inalcançável.

Promover a mobilidade interna de forma ativa

O time de Recursos Humanos pode atuar como facilitador direto da mobilidade interna ao tornar as oportunidades visíveis, simplificar os processos de candidatura interna e criar programas de mentoria que conectem colaboradores com profissionais de outras áreas. 

Quando o colaborador sabe que pode crescer dentro da própria empresa — e que terá apoio para isso — o medo de não ser suficiente diminui consideravelmente.

Construir uma cultura de "direito ao erro" é estratégico

Organizações que compreendem o erro como parte do processo de aprendizado colhem resultados concretos: mais engajamento, maior retenção de talentos, equipes mais inovadoras e um aproveitamento mais eficiente do potencial humano já existente na empresa.

Para o RH, o desafio está em transformar essa cultura em ações concretas, incentivando um ambiente em que os profissionais possam aprender, se desenvolver e testar novas ideias sem medo excessivo de errar.

Afinal, colaboradores que se sentem seguros para errar são os mesmos que se sentem seguros para crescer.

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FAQ

1. O que é segurança psicológica e por que o RH deve promovê-la? Segurança psicológica é a percepção do colaborador de que pode se expressar, errar e aprender sem medo de punições ou julgamentos. O RH deve promovê-la porque ela é a base para equipes mais engajadas, inovadoras e dispostas a assumir novos desafios — inclusive oportunidades de crescimento dentro da própria empresa.

2. Como o medo de errar impacta a mobilidade interna nas empresas? Quando o colaborador não se sente seguro para tentar, ele também evita se candidatar a novas vagas ou projetos internos. Isso faz com que talentos fiquem estagnados e a organização perca oportunidades de aproveitar seus talentos internos, aumentando a rotatividade de colaboradores.

3. De que forma o RH pode apoiar colaboradores inseguros com a própria formação acadêmica? O RH pode revisar as descrições de vagas internas para valorizar competências práticas e comportamentais, além de criar trilhas de desenvolvimento e programas de mentoria que preparem os colaboradores para novos papéis — independentemente do histórico acadêmico formal.

4. Qual a diferença entre tolerância ao erro e complacência? Tolerância ao erro significa encorajar o colaborador a assumir riscos calculados e aprender com os resultados, sem medo de represálias. Complacência, por outro lado, é a ausência de responsabilização. O RH deve equilibrar os dois: criar um ambiente seguro para errar, mas mantendo a cultura de comprometimento e aprendizado contínuo.