Força coletiva: a potencialização de resultados no ambiente corporativo passa pela integração da equipe

Durante a Copa do Mundo de Clubes da Fifa, disputada entre os meses de junho e julho nos Estados Unidos da América, foi possível observar de modo ampliado a imprevisibilidade do resultado nos jogos de futebol. Apesar do título ter ficado com a poderosa equipe inglesa do Chelsea , os times brasileiros, desacreditados no início perante o pesado poderio financeiro dos europeus, venceram jogos contra os multibilionários PSG, Inter de Milão e o próprio Chelsea.

Além disso, Botafogo, Flamengo, Palmeiras e Fluminense chegaram até a fase “mata-mata” da competição, tendo o Tricolor carioca alcançado as semifinais. Veja aqui o ranking com o valor dos 32 elencos (e as diferenças gritantes). 

Assim, a trajetória dos times brasileiros no Mundial mostrou que o favoritismo absoluto dos europeus por contarem com elencos mais fortes (e caros) pode ser igualado ou mesmo superado em campo, e o futebol é uma grande referência de como equipes que trabalham de forma integrada, colaborativa e com um propósito comum podem potencializar os talentos individuais. 

Mas como o RH pode usar esse exemplo para construir, dentro do ambiente corporativo, uma equipe unida, entrosada e focada que consegue ir além de resultados básicos?

Para um bate-papo sobre esse assunto, convidamos Silvana Gibrail e Bárbara Bucci, consultoras de RH e especialistas em Desenvolvimento de Lideranças.

Bora lá?

Equipe unida é sinônimo de confiança e conexão

A união e o entrosamento entre as equipes podem ser considerados fatores decisivos para alcançar resultados extraordinários no ambiente corporativo?

Alguns dados mostram que ter um time integrado pode realmente facilitar a potencialização do desempenho. Veja: 

• Pessoas que trabalham em equipe podem ser até 64% mais persistentes em completar suas tarefas do que aquelas que trabalham sozinhas, segundo estudo da Stanford University;
• Empresas que promovem o trabalho colaborativo relatam 15% mais chances de lançar novos produtos no mercado, de acordo com dados da Harvard Business Review; 
• Equipes com altos níveis de engajamento são 21% mais produtivas e apresentam menores taxas de rotatividade, aponta a Gallup;

Para Silvana Gibrail, não há dúvidas que equipes unidas e entrosadas não apenas performam melhor ao deixarem a competitividade de lado, mas enfrentam desafios com mais resiliência, criatividade e agilidade.

Ela ressalta ainda que é essencial desfazer o mito que tal união depende de amizade pessoal entre os integrantes do time, no sentido informal ou íntimo. “O que realmente importa é a construção de confiança profissional, respeito mútuo, empatia e abertura ao diálogo”.

“Não é preciso ser amigo para colaborar, apoiar ou torcer pelo sucesso do outro. Aliás, o excesso de intimidade, quando não é mediado por maturidade emocional, pode gerar ruídos, enviesar decisões e dificultar o exercício da autoridade ou da responsabilidade compartilhada”, aponta Silvana.

Para a consultora Bárbara Bucci, não há uma condição determinante para que a união e o entrosamento sejam fatores decisivos para o sucesso corporativo, mas sim o que funciona em determinada cultura organizacional, como o tipo de negócio, estilo de liderança, tamanho da equipe e perfil dessa equipe.

Sobre a questão da amizade no escritório, Bárbara ressalta que não há problemas, desde que as pessoas sejam maduras o suficiente para saber separar a amizade dos objetivos do negócio.

“Eu acredito na conexão entre as pessoas da equipe para alçarem os objetivos de maneira mais leve, sadia e com alto desempenho. Vejo que tem casos que as pessoas terão amizades pessoais, porém não considero isso o ponto mais importante. Para mim, o determinante é a conexão de respeito profissional que faz a diferença”, diz Bárbara Bucci, consultora de RH

Parceria madura: juntos pelo mesmo objetivo

Segundo Silvana Gibrail, a parceria madura é a palavra-chave para o ambiente de organizações saudáveis e de alta performance, onde as pessoas se sintam parte de algo maior, compreendam seu papel no sistema e joguem juntas pelo mesmo objetivo.

Silvana explica que essa união nasce do alinhamento profundo em três dimensões:

• Valores compartilhados;
• Objetivos comuns;
• Direcionamentos claros.

“Quando existe esse elo, as pessoas se sentem motivadas a realizar, e mais do que isso: entendem que sozinhas não vão longe. Reconhecem a interdependência entre áreas, a importância de falar umas com as outras, de pedir ajuda, de trocar conhecimentos. A colaboração passa a ser vista não como ‘boa vontade’, mas como estratégia de sobrevivência e sucesso coletivo”, enfatiza.

Silvana explica que com esse terreno pronto, floresce um bem invisível e poderoso: a confiança.

“A confiança é a ponte para a troca. É ela que permite que um colaborador se sinta à vontade para expor uma ideia – ainda que imperfeita – porque sabe que será ouvido, considerado e respeitado. Mesmo que sua sugestão não seja a escolhida, o simples fato de contribuir para novas visões já é, por si só, um combustível de crescimento”, afirma.

Segundo ela, ambientes assim são férteis e são exatamente esses que retêm talentos, resolvem problemas com mais leveza e constroem resultados sustentáveis.

“A união não se força, mas se constrói, com cultura, liderança, coerência e segurança psicológica”, diz Silvana.

Liderança e a criação de confiança com a equipe 

A liderança deve inspirar. Essa afirmação pode ser confirmada por pesquisas como a da Gallup, que identificou que a atuação da liderança pode influenciar até 70% do engajamento dos colaboradores. 

Também essa é a porcentagem da pesquisa realizada em parceria pela pesquisadora Juliana Sawaia e Fundação Dom Cabral, e publicada pela Infomoney: 70% da felicidade no trabalho depende do chefe direto. 

“A liderança é o grande termômetro das relações em uma equipe. É ela quem regula o clima, inspira comportamentos e, principalmente, constrói espaços seguros para conversas difíceis – aquelas que evitamos, mas que, quando bem conduzidas, desbloqueiam relações, corrigem rotas e criam confiança”, aponta Silvana Gibrail, consultora de RH

A especialista em gestão explica que liderar é oferecer presença, mas que isso não significa apenas estar fisicamente perto, mas estar disponível com escuta ativa, interesse genuíno, clareza de propósito e disposição para caminhar junto ao time.

“Um líder que troca ideias, que enfrenta os problemas ao lado do time, que mostra os caminhos e convida o grupo a participar das decisões, pratica a inclusão na sua forma mais autêntica. Ele não diz ‘eu resolvo’, mas sim ‘vamos juntos’”.

Bárbara Bucci coloca a necessidade da formação das lideranças, algo que ela observa que poucas organizações têm trabalhado.

“Vejo que existe muita oportunidade nessa formação que exige que a liderança tenha um autoconhecimento profundo, assim como que os líderes dominem técnicas de alinhamento de visão e objetivos”, diz Bárbara.

Entre as práticas que fortalecem o entrosamento e a confiança, Silvana destaca algumas que fazem diferença no dia a dia:

• Feedbacks frequentes, espontâneos e genuínos, não apenas nos momentos formais de avaliação;
• Ações de reconhecimento, que valorizam conquistas pequenas e grandes;
• Rodas de conversa e espaços de escuta coletiva, que permitem que as vozes circulem;
• Programas de mentoria e desenvolvimento em grupo, que conectam experiências e constroem repertório compartilhado.

“Tudo isso cria o que chamo de ambiente de coragem: um lugar onde não é preciso vestir armaduras para trabalhar”, ressalta.

Silvana explica que vem estudando a chamada “gestão de polaridades”, que parte do princípio de que nem sempre estamos diante de uma escolha entre certo e errado, ou entre duas opções excludentes.

“Em vez de pensar no ‘ou’, aprendemos a buscar o ‘e’. Exemplo? Exigir resultado e cuidar das pessoas. Manter a hierarquia e fomentar a escuta. Ser firme e sensível. Esse olhar mais amplo permite lidar melhor com tensões inevitáveis do dia a dia, sem cair em decisões radicais”, diz.

Em tempos de home office: como alinhar o time?

O home office e o trabalho híbrido – hora em casa, hora no escritório – se transformaram em prática padrão em milhões de empresas no mundo todo nos últimos anos, apesar de certos lugares decretarem seu fim. 

A implantação do trabalho remoto fez com que vários desafios surgissem aos gestores: como alinhar as expectativas de todos e manter o padrão produtivo em alta com colaboradores que não convivem pessoalmente e se comunicam somente por meio de relatórios e reuniões virtuais?

O distanciamento físico, analisa Silvana Gibrail, aumentou o desafio do alinhamento, mas também evidenciou o papel vital da cultura organizacional como a verdadeira cola emocional das empresas.

“Cultura é o que conecta as pessoas ao propósito, mesmo quando os escritórios estão vazios e as reuniões migraram para telas. É ela quem responde, com clareza, à pergunta: ‘por que estamos todos aqui, mesmo em lugares diferentes?’”

Para a consultora de RH, organizações que investem em uma cultura viva conseguem manter seus times coesos mesmo à distância, comunicando bem sua missão, valores e metas, com rituais consistentes e lideranças coerentes.

O maior desafio no trabalho remoto ou híbrido não é tecnológico, mas humano, avalia Silvana.

“A missão é fazer com que todos, de todas as áreas e níveis, saibam o que precisa ser feito, por que isso é importante e como o sucesso será medido. Isso exige uma comunicação clara, transparente, frequente e com escuta ativa”.

Ela ainda faz outros apontamentos relacionados à cultura organizacional aliada ao home office:

• “Em culturas engessadas, isolamentos se intensificam, a distância vira barreira e a colaboração esfria”;
• “Já nas culturas saudáveis, a confiança substitui o controle excessivo, e a autonomia vem acompanhada de alinhamento”;
• “Existem inúmeras ferramentas digitais que ajudam a encurtar distâncias e integrar equipes, mas a tecnologia sozinha não faz milagre”.

Outro ponto crucial, aponta Silvana, é a governança. Em ambientes híbridos ou remotos, onde as interações são menos frequentes e mais planejadas, a clareza de papéis, metas, entregas e prazos se torna ainda mais essencial.

“Sim, há desafios no modelo não presencial. Mas quando há clareza, cultura forte e vontade de manter o vínculo, a distância deixa de ser obstáculo e se torna um campo fértil para a inovação, o protagonismo e a colaboração”.

Diversidade para gerar mais criatividade e inovação

A diversidade em ambientes organizacionais é um dos debates corporativos de maior destaque nos últimos anos.

A política de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) busca abrir oportunidades reais de participação e crescimento em empresas plurais culturalmente, com foco na diversidade geracional, racial, nas PCDs, LGBTQIAPN+ e neurodivergentes, entre outros grupos minoritários no ambiente corporativo 

Nesse caldeirão de pessoas com perfis, vivências, origens e perspectivas totalmente diferentes, a criatividade e a inovação podem ser trabalhadas de forma positiva, colaborando desse modo para um time alinhado com uma entrega segura.

Para que isso seja alcançado, Bárbara Bucci traz novamente à tona a importância da liderança. Segundo ela, se a gestão não tiver esse olhar para a diversidade, ou seja, entender que perfis profissionais podem somar para o seu time, dificilmente haverá uma conquista verdadeira.

“Para assim então alavancar o time para que funcione em sintonia, que tenham respeito pela diversidade de ideias e padrões, e que se respeite acima de tudo. Aí sim, existirá espaço para a inovação e para a criatividade na solução de problemas”, afirma.

Em relação à inovação, “diversidade bem conduzida é ouro puro”, ressalta Silvana. “Quando diferentes perspectivas se encontram em um ambiente seguro, o pensamento expande, as decisões ganham profundidade e as soluções se tornam genuinamente criativas. A diversidade de ideias, vivências, formações, culturas e identidades não é apenas um símbolo de progresso, mas uma alavanca estratégica”, conta.

Silvana, no entanto, alerta que a diversidade sozinha não entrega resultado, e ela precisa ser cuidada, valorizada e incorporada à prática diária das organizações.

“Sem escuta ativa, empatia, abertura ao novo e gestão de conflitos, o potencial da diversidade se dissipa. Inclusão não é um programa de RH, é uma competência sistêmica”, diz.

Segundo ela, quanto mais linhas de pensamento, melhor, uma vez que as questões (sociais, humanas, políticas, ambientais e econômicas) pedem múltiplas abordagens, diálogos corajosos e flexibilidade de rota. 

“Precisamos de gente que pense diferente para fazer diferente. Isso exige maturidade emocional, humildade e espaços seguros”.

A criação de um ambiente colaborativo: como começar?

Um ambiente em que a colaboração faz parte do dia a dia da equipe não é erguido da noite para o dia. Mas os resultados são imprescindíveis se a empresa quer alcançar uma alta performance.

Para Silvana, é preciso começar, mesmo que seja com movimentações pequenas, mas com intenção.

Ouvir as pessoas, entender a cultura real da empresa, promover a escuta, incentivar a vulnerabilidade e formar lideranças que inspirem pela coerência são alguns desses passos iniciais.

“O RH precisa ser a ponte entre estratégia e humanidade. Criar conexão não exige grandes verbas, mas exige presença, intencionalidade e consistência. O futuro do trabalho é coletivo, e quem souber trabalhar em rede, com laços fortes e propósito comum, vai sair na frente”, aponta Silvana.

Já Bárbara alerta que é preciso seguir alguns caminhos, como buscar conhecimento fora da organização e ter o olhar de aprender. Ela sugere, ainda, envolver outros departamentos e os próprios colaboradores desde o início na construção de iniciativas mais eficazes, relevantes e engajadoras.

“Na minha experiência, penso que o RH tem uma tendência a trabalhar no seu silo e de entender que precisa entregar as soluções prontas para o negócio. Que tal testar uma abordagem de co-criação?”, completa.

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