Em épocas em que a pressão por redução de custos é sentida em diversos setores, o RH precisa seguir se posicionando como uma peça-chave na manutenção do equilíbrio e da competitividade no mercado. 

Para isso, a estratégia inside-out — que orienta a olhar primeiramente para dentro da organização, entender problemas e capacidades antes de cortar ou investir — torna-se cada vez mais necessária para tomar decisões mais inteligentes. 

Nesse caminho, os 3 pilares de categorização de custos surgem como um guia para definir investimentos e recursos, o que é primordial e o que pode ser melhorado ou reduzido sem comprometer a sustentabilidade da empresa. 

São eles: 

• Custos diferenciadores: aqueles que geram vantagem competitiva, como benefícios, programas de bem-estar e retenção de talentos; 
• Custos de ativação: gastos iniciais necessários para colocar uma operação em funcionamento, como contratação, treinamento e implementação de sistemas, com custos pontuais; 
• Custos de commoditização: atividades padronizadas, que não geram diferenciação competitiva para a empresa. São necessários para o funcionamento básico do negócio, mas podem ser facilmente comparados ao mercado e terceirizados ou otimizados.

Segundo o estudo Global Human Capital Trends 2025 da Deloitte, o setor corporativo passa por uma transformação impulsionada pelo avanço da inteligência artificial (IA), pelo enfraquecimento dos modelos tradicionais de gestão e pela necessidade de conciliar resultados financeiros com o bem-estar das equipes.

O cenário atual desperta um alerta (e uma dica valiosa): empresas que alinham gestão de pessoas à estratégia financeira têm mais chances de alcançar alta performance.

Esse tema precisa ser discutido, e para isso, a Alelo convidou Carla Martins, vice-presidente do SERAC, especialista em gestão estratégica de pessoas e estrutura organizacional.

Bora conferir o que conversamos! 

O RH pode equilibrar pressão por redução de custos sem comprometer a performance da empresa

Quando uma empresa adota uma lógica focada apenas em cortes, ela pode comprometer áreas que sustentam a performance no médio e longo prazo. Por isso, o RH precisa deixar de analisar custos de forma isolada e passar a considerar seu efeito nos resultados. 

“O melhor caminho é priorizar eficiência, não redução cega. Isso passa por revisão de processos, eliminação de desperdícios e, principalmente, por entender onde o dinheiro está sendo mal alocado. Cortar sem critério costuma gerar retrabalho, queda de engajamento e perda de produtividade, o que sai mais caro depois”, comenta Carla. 

O que muda quando uma empresa adota a lógica inside-out

A especialista explica que quando a empresa adota a lógica inside-out, ela deixa de tomar decisões baseadas apenas em pressão externa ou benchmarking — comparando sua atuação à de concorrentes — e passa a estruturar a operação a partir da própria estratégia, cultura e capacidade interna.

Para ela, “isso muda completamente a forma de gerir pessoas, e o RH deixa de replicar modelos de mercado para construir soluções coerentes com o seu negócio. Dessa forma, benefícios, políticas e estrutura deixam de ser padrão e passam a ser estratégicos”.

Como identificar o que é um custo diferenciador dentro de uma organização

O custo diferenciador influencia a geração de valor da empresa, estando presente nas áreas que impulsionam crescimento, retenção e produtividade.

E os custos de commoditização?

Os custos com commodities — aquilo que é padronizado, facilmente substituível e com pouca diferenciação de valor estratégico — incluem rotinas como folha de pagamento, controle de ponto e processos operacionais de admissão e demissão.

Esses custos não deixam de ser importantes, mas devem ser frequentemente avaliados sob a ótica da escala e da tecnologia. Com o avanço da IA, por exemplo, muitos desses processos estão se tornando cada vez mais digitalizados, reduzindo o esforço humano e permitindo que o RH concentre energia em atividades mais estratégicas.

A partir dessa diferenciação, o papel do RH passa a ser o de avaliar onde estão os investimentos que geram vantagem competitiva e onde estão os processos que podem ser simplificados, com mais assertividade e sem impacto na estratégia do negócio.

Em momentos de crise, cortar benefícios pode sair mais caro? 

A vice-presidente alerta que cortar benefícios para diminuir custos imediatos pode gerar desengajamento dos profissionais, aumento de rotatividade e perda de talentos-chave. 

“O custo de reposição, treinamento e queda de produtividade normalmente supera a economia inicial. O que deveria ser feito é reestruturar, não simplesmente cortar”, completa. 

Por que benefícios corporativos devem ser vistos como investimento estratégico?

Os benefícios corporativos precisam ser considerados como investimento, já que eles interferem em indicadores fundamentais:

• Retenção de profissionais qualificados e novos talentos;
• Produtividade individual e da equipe;
• Clima organizacional. 

“Empresas que estruturam bem essa frente reduzem o turnover, aumentam engajamento e diminuem custos indiretos, como o absenteísmo. Quando o benefício é pensado de forma estratégica, ele deixa de ser gasto fixo e passa a ser ferramenta de gestão”, explica Carla. 

A Alelo tem várias opções de benefícios para as empresas, com soluções que atendem às diferentes necessidades dos colaboradores e contribuem para o bem-estar e qualidade de vida no ambiente de trabalho. 

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Quais tendências podemos esperar na gestão de custos em RH? 

A principal tendência é encontrar um RH cada vez mais orientado por dados e impactos financeiros, com people analytics deixando de ser diferencial para ser a base das decisões.

Carla finaliza: “outra mudança importante é a personalização: benefícios e políticas mais flexíveis, adaptados ao perfil da equipe. Além disso, o RH assume um papel mais estratégico dentro das empresas, participando das decisões de crescimento e não apenas da gestão operacional”. 

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