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RH pode auxiliar as mães no retorno ao oferecer jornadas mais flexíveis e criar políticas anti-discriminação na empresa
A volta ao trabalho após a licença-maternidade costuma vir acompanhada de uma mistura de sentimentos: saudade da rotina profissional, dúvidas com o bem-estar da criança e uma sensação de insegurança. De acordo com uma pesquisa da B2Mamy e Kiddle Pass, 9 em cada 10 mães apresentam algum nível de esgotamento mental.
Outra pesquisa, realizada Catho, plataforma gratuita de empregos, apontou que 60% das mães entrevistadas no Brasil estão fora do mercado de trabalho.
O levantamento foi feito em 2025 e destaca as dificuldades que as mulheres enfrentam para se manterem ativas e crescer profissionalmente no país após a maternidade.
Para o RH, isso representa um desafio importante: como criar um ambiente onde as mães consigam retomar suas carreiras com segurança? A boa notícia é que existem alguns caminhos práticos para isso. Bora conferir?
A licença-maternidade é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assegurando que mães possam ficar com seus bebês por 120 dias ou mais, sem redução de salário e com estabilidade.
Todas as funcionárias com carteira assinada podem solicitar o afastamento, bastando apresentar um atestado médico com a data de início da licença ao RH.
Trabalhadoras informais e empreendedoras, desde que estejam em dia com o INSS, também podem se afastar de suas atividades por 120 dias e receber um salário-maternidade durante o período.
Em 2025, a lei passou por uma alteração, estabelecendo que quando a mãe ou o bebê precisam permanecer internados por mais de duas semanas devido a complicações no parto, o período de internação será somado aos 120 dias de licença já previstos.
Assim, na prática, isso significa que a contagem da licença-maternidade começa apenas depois da alta médica da mãe ou da criança. Essa medida busca fortalecer o vínculo afetivo, preservar o cuidado materno e evitar prejuízos salariais, profissionais e emocionais.
A legislação trabalhista assegura que a estabilidade é devida a partir do momento em que a gravidez é confirmada. A regra vale, inclusive, para aquelas em contrato de experiência.
Ela determina que é vetada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Existem casos em que a funcionária descobre que está grávida durante o aviso prévio. Quando isso acontece, a empresa deve manter a colaboradora no quadro de empregados pelo menos até o período de cinco meses após o nascimento do bebê.
Apesar da legislação assegurar estabilidade, muitas mulheres são surpreendidas com uma demissão pouco tempo depois do parto.
Isso é comprovado pelos dados do sistema eSocial, junto ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e a Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), que contabilizou mais de 380 mil demissões após o término do benefício entre 2020 e 2025.
Segundo o SIT, não há um levantamento específico de demissões ocorridas dentro do período de estabilidade, mas há dados sobre outras modalidades de desligamentos como pedidos de demissão e distratos (rescisão em comum acordo). Confira:
Os números demonstram que a permanência das mulheres no mercado de trabalho ainda é um desafio estrutural, em que muitos empregadores não adotam políticas efetivas de apoio ao compartilhamento de responsabilidades.
Ainda de acordo com o Ministério Público do Trabalho (MPT), foram 1.229 denúncias envolvendo violações ao direito à licença-maternidade entre 2023 e 2025.
Vale ressaltar que em caso de discriminação comprovada no ambiente de trabalho, a empresa poderá receber auto de infração e multa administrativa.
Os primeiros meses de maternidade podem ser desafiadores para as novas mães, que enfrentam o puerpério, mudanças químicas no cérebro e que ainda estão se adaptando a responsabilidade de cuidar de uma nova vida
Por isso, sentir insegurança sobre estar ou não fazendo a coisa certa, experimentar sensações de culpa, solidão, cansaço físico e mental, são alguns dos desafios desse período.
Neste contexto, uma das maiores dificuldades é a falta de uma rede de apoio para lidar com essa fase. Muitas mães retornam ao trabalho sem conseguir vaga na creche, sem apoio familiar ou alternativas compatíveis com a rotina profissional.
No âmbito emocional, muitas mulheres podem se sentir culpadas por voltar às atividades laborais e, ao mesmo tempo, ter medo de serem vistas como menos comprometidas no trabalho.
O RH desempenha um papel central na construção de políticas internas mais justas. Para isso, não é necessário que a empresa faça grandes investimentos. Muitas vezes começa com ajustes na cultura organizacional, escuta ativa e pequenas mudanças que fazem uma diferença enorme.
Veja a seguir alguns exemplos:
Uma situação comum no ambiente corporativo é levar um tempo para pegar o ritmo após o período de férias. Imagine então uma mãe que se afastou do trabalho por 120 dias.
Depois do período de maternidade, muitas coisas podem ter mudado na empresa. Por isso, o RH deve preparar um onboarding de retorno para ajudar a funcionária a se reintegrar com mais segurança.
Esse processo pode incluir:
É importante que o RH também ajude a gerir as expectativas de gestores para evitar criar metas e expectativas irreais durante o retorno da colaboradora.
Ter o apoio de outras mulheres que já passaram pela mesma experiência pode transformar completamente o retorno.
Programas de mentoria na empresa ajudam as mães a reduzir suas inseguranças, compartilhar aprendizados, fortalecer vínculos e criar a sensação de pertencimento. E o melhor: esse tipo de ação também fortalece a cultura organizacional como um todo.
A flexibilidade é um elemento chave para a permanência das mães no mercado de trabalho. Afinal, os bebês demandam cuidados especiais que interferem na rotina profissional.
Com isso, o RH pode ajudar as mães a equilibrar as obrigações oferecendo horários flexíveis, modelo híbrido e jornadas adaptáveis. Essas ações permitem que as colaboradoras cumpram suas demandas pessoais sem abrir mão da carreira.
Não basta apenas falar sobre inclusão. É preciso estruturar políticas objetivas na empresa. Isso inclui o combate ao preconceito relacionado à maternidade.
Neste cenário, o RH pode criar critérios transparentes para promoções, treinamentos com lideranças e canais seguros para denúncias. Quando a empresa deixa claro que não tolera o preconceito, todos são beneficiados.
Quando a família ganha mais um membro, os benefícios corporativos passam a ser ainda mais importantes para as colaboradoras. Eles ajudam a reduzir a sobrecarga prática, financeira e emocional da maternidade.
O vale-alimentação e o vale-refeição, por exemplo, permitem que a funcionária tenha acesso a alimentos tanto para ela, quanto para o bebê quando entrar na fase de introdução alimentar.
Quando a colaboradora percebe que a empresa considera a sua realidade, o vínculo se fortalece. Para a empresa, essa é uma estratégia efetiva para reter talentos dentro do quadro de funcionários.
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A licença-maternidade é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assegurando que mães possam ficar com seus bebês por 120 dias ou mais, sem redução de salário ou risco de demissão.
A legislação trabalhista assegura que a estabilidade é devida a partir do momento em que a gravidez é confirmada. Ela determina que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
O RH pode criar um onboarding de retorno para contextualizar a funcionária durante o seu retorno, além de estabelecer políticas internas anti-discriminação e oferecer flexibilidade de horários e escala para as funcionárias.
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