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Salário, férias, 13º, folga semanal remunerada, seguro de acidente de trabalho, vale-transporte, auxílio-doença e muitos outros benefícios tradicionais e fundamentais aos trabalhadores estão previstos na legislação trabalhista brasileira, a nossa Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nos últimos anos, no entanto, outras vantagens ganharam ainda mais relevância nas empresas. O oferecimento dos chamados benefícios flexíveis passou a ser praticamente uma regra, e palavras como “auxílio”, “vale” e “pass” se tornaram necessárias em entrevistas de emprego apoiando na atração, retenção e motivação de talentos. A tendência pode ser observada em estudos como o realizado pela consultoria Mercer Marsh Benefícios e divulgada […]
Salário, férias, 13º, folga semanal remunerada, seguro de acidente de trabalho, vale-transporte, auxílio-doença e muitos outros benefícios tradicionais e fundamentais aos trabalhadores estão previstos na legislação trabalhista brasileira, a nossa Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Nos últimos anos, no entanto, outras vantagens ganharam ainda mais relevância nas empresas.
O oferecimento dos chamados benefícios flexíveis passou a ser praticamente uma regra, e palavras como “auxílio”, “vale” e “pass” se tornaram necessárias em entrevistas de emprego apoiando na atração, retenção e motivação de talentos.
A tendência pode ser observada em estudos como o realizado pela consultoria Mercer Marsh Benefícios e divulgada pela Exame, onde foram mapeadas 23 corporações de grande porte – 60% com faturamento acima de R$ 1 bilhão. Dentre essas, 52% afirmaram ter incluído novos benefícios em seu pacote.
Outro estudo, dirigido pela empresa global de consultoria de negócios Robert Half, revelou que 97% dos entrevistados afirmaram que o pacote de benefícios é um fator decisivo na hora de escolher uma nova oportunidade profissional.
Entre as informações divulgadas pela pesquisa estão:
Ou seja: sem benefícios, o jogo fica mais duro para o time de Recursos Humanos.
Mas antes de qualquer decisão sobre quais vantagens oferecer, é preciso entender que nem tudo é realmente vantajoso pra todo mundo.
O primeiro passo é saber o perfil dos colaboradores que sua empresa quer atrair, quais suas necessidades, prioridades, motivações e estilo de vida.
Bora saber como deve ser esse processo de alinhamento entre expectativa e realidade?
De caráter personalizável, os benefícios flexíveis têm como palavra-chave a customização, ou seja, são ajustados conforme as necessidades e preferências individuais dos colaboradores.
Outra característica é a atratividade, pois a distribuição de benefícios permite que a empresa ofereça pacotes de remuneração mais atraentes e adaptáveis, melhorando a satisfação e a retenção dos funcionários.
É fundamental ressaltar que não existe uma lei específica no Brasil para os benefícios flexíveis, sendo válidas as regras vinculadas ao artigo 468 da CLT. Também não existem restrições sobre quais modelos empresariais podem ou não oferecer aos seus funcionários um pacote de benefícios.
Atualmente os principais benefícios buscados pelos colaboradores são:
Mas como o RH pode identificar se os benefícios oferecidos são aqueles que realmente os colaboradores precisam?
Para que se tomem decisões estratégicas dentro das empresas nesse sentido, é preciso, acima de tudo, que o setor colete dados e informações plausíveis sobre o tema.
“No caso do pacote de benefícios, é preciso entender qual o perfil do público interno. Se é mais novo ou mais velho, se tem filho ou não, faz atividade física ou não, etc., pois a empresa pode buscar benefícios que façam mais sentido para o seu tipo de público. É importante também coletar a percepção dos funcionários sobre os benefícios atuais e entender o nível de satisfação ou não sobre eles”, afirma o consultor, pesquisador e professor da FIA Business School, Daniel Andere de Mello.
Algumas das maneiras mais eficientes de descobrir quais benefícios flexíveis são os prediletos dos colaboradores são:
É ineficaz querer discutir benefícios extras se o básico ainda não está bem alinhado dentro da organização.
Assim sendo, de pouco vale colocar mesas de ping pong para momentos de descompressão ou promover o “pet day”, se necessidades mais urgentes não estão recebendo a devida atenção.
“Embora essas ações criem um ambiente descontraído, é importante que sejam complementares e não substitutas de necessidades mais fundamentais, como vale-alimentação, vale-refeição, assistência médica, programas de suporte à saúde mental e flexibilidade de trabalho. Se os benefícios básicos já são bem atendidos, esses tipos de iniciativas podem agregar valor, melhorando a satisfação e promovendo um clima organizacional mais leve e agradável”, explica a especialista em Recrutamento e Seleção Humanizado, Ana Chauvet.
Ela afirma ainda que, quando os benefícios essenciais não são priorizados, os extras podem ser percebidos como superficiais, desviando o foco das necessidades reais dos colaboradores.
“O equilíbrio é essencial para garantir que todos os níveis de bem-estar sejam contemplados”, diz Ana.
Outro ponto, segundo Daniel, é que não adianta implantar benefícios, mas deixar de atuar em assuntos mais relevantes para o dia a dia do funcionário, como a atuação das lideranças ou questões de qualidade de vida.
“A mesa de ping pong está lá, mas o funcionário nunca tem tempo de utilizar ou, se utilizar, vai ser mal visto pelo chefe”, argumenta.
O RH precisa ter embasamento para tomar as decisões mais assertivas quanto a propor os pacotes de benefícios flexíveis e, desse modo, conhecer o seu público e a percepção deles sobre os benefícios.
Daniel de Mello cita que o ideal seria o próprio funcionário elaborar um pacote de acordo com regras estabelecidas, porém isso é algo muito custoso, o que traz dificuldades para empresas de menor porte. “Isto não é para qualquer empresa, pois tem um custo de gestão maior”, diz.
Ao bater na tecla sobre conhecer as vontades dos colaboradores em relação aos benefícios flexíveis, ele cita as diferenças entre indivíduos com perfil mais jovens e sem filhos, quase a totalidade dos trabalhadores Millennials (1981 a 1996) e da Geração Z (1997 a 2010), que preferem flexibilidade no ambiente de trabalho, em relação aos trabalhadores mais experientes, com uma carreira já estruturada.
“Públicos mais jovens e sem filhos costumam valorizar mais benefícios educacionais e remuneratórios de curto prazo, enquanto os mais velhos e com filhos valorizam benefícios de saúde e remuneratórios de longo prazo”, aponta o professor da FIA.
Ana Chauvet também expõe algumas preferências que se destacam dentro de cada grupo geracional:
Uma estratégia eficaz nesse sentido, explica Ana, é oferecer aos colaboradores a autonomia para distribuir seus próprios benefícios de acordo com suas necessidades.
“É uma forma poderosa de atender às diversas realidades. Isso respeita a pluralidade de perfis, interesses e momentos de vida, proporcionando maior liberdade e flexibilidade”, aponta a especialista em R&S Humanizado.
Estratégia central para organizações que buscam criar um ambiente de trabalho positivo e atrativo, o Employee Experience refere-se a todas as interações, percepções e sentimentos que um colaborador tem ao longo de sua jornada dentro de uma empresa.
Questões como cultura organizacional, engajamento, reconhecimento e valorização estão intimamente ligadas ao Employee Experience, e colocar à disposição os benefícios flexíveis mais cobiçados certamenta terá um impacto positivo na vida profissional dos colaboradores.
“Oferecer benefícios alinhados aos valores da empresa ajuda a reforçar a cultura interna. Por exemplo, uma empresa que valoriza o equilíbrio entre vida pessoal e profissional pode incluir flexibilidade de horários ou programas de bem-estar. Isso cria um ambiente mais saudável e coerente, onde os colaboradores se sentem conectados com o propósito da organização”, observa Ana Chauvet.
Em um momento de taxa de desemprego baixa, em que os funcionários começam a ter mais opções no mercado, os departamentos de RHs são desafiados a “olhar mais para os lados e ver o que o vizinho pratica”, aponta o professor da FIA.
“É importante que seja visto e comunicado o ‘pacote inteiro’ da empresa, o conjunto de toda a experiência do colaborador dentro da organização. Os benefícios fazem parte deste pacote, mas temos outras questões de extrema relevância, como a própria cultura da empresa, sua estratégia e a atuação de seus líderes”, indica Daniel.
Segundo Ana, é preciso que o RH trabalhe para impedir a percepção de que os benefícios flexíveis surgem para “mascarar” alguma perda por parte do trabalhador. Isso deve ser feito por meio de diálogo interno, evitando qualquer grau de falta de transparência.
“Se os colaboradores não entendem como os benefícios foram pensados para melhorar seu bem-estar ou sentem que eles não estão alinhados às suas necessidades, eles podem ver essas ofertas como uma tentativa de compensar falhas”, argumenta.
Um fato é que os benefícios flexíveis vieram para ficar. Mas assim como já vem acontecendo, eles deverão ser moldados com as necessidades e os anseios dos trabalhadores no futuro.
Ana Chauvet afirma que o foco em saúde mental é uma prioridade crescente e continuará a ser.
“Programas de apoio emocional, como terapias online, coaching para gestão de estresse e bem-estar mental, além de práticas como mindfulness e meditação, estão se tornando cada vez mais comuns.”, ressalta.
Outro modelo de benefício que também está em alta e deve se perpetuar são aqueles que proporcionam suporte no campo financeiro.
“Benefícios voltados ao planejamento financeiro, consultorias de investimento e previdência privada ajudam a garantir maior segurança financeira aos colaboradores, o que também contribui para o bem-estar geral”, diz a especialista em Recrutamento.
Ela cita, ainda, a consolidação da tendência em permitir que os colaboradores escolham como desejam distribuir seus benefícios.
“As pessoas têm diferentes necessidades, dependendo de sua fase de vida, e permitir essa personalização — seja por meio de uma plataforma de benefícios flexíveis ou uma oferta diversificada — se tornará uma prática comum. Isso oferece maior autonomia e satisfação para os colaboradores”, aponta.
Importante lembrar que os benefícios de alimentação e refeição, entregues no cartão no lugar da antiga cesta básica, também podem ser considerados flexíveis. Já que nesta modalidade, o colaborador pode escolher onde e o que comprar, desde que sejam itens alimentícios.
A adoção por um grande público pode ser observada por meio dos dados do Índice de Consumo em Supermercados (ICS) e do Índice de Consumo em Restaurantes (ICR), uma parceria feita pela Alelo e a Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe).
No mês de agosto, foi registrada alta nas quantidades e valores transacionados em supermercados e restaurantes onde foram utilizados cartões Alelo Alimentação e Alelo Refeição.
Segundo dados do Índice de Consumo em Supermercados, foi observado, entre julho e agosto de 2024, que os supermercados registraram uma elevação de 4,4% no número de transações, com um crescimento de 7,1% no valor total. O gasto médio por transação apresentou um incremento de 2,5% no período.
Já na comparação com o mesmo período de 2023, os resultados apurados indicaram:
No acumulado de 2024, as transações cresceram 11,3% em volume e 18,6% em faturamento.
Acompanhando o crescimento de vendas em supermercados, na comparação mensal, os restaurantes registraram um incremento de 3,4% no número de transações efetivadas em agosto. Já o valor transacionado nesses estabelecimentos avançou 5,7%, enquanto o valor médio por transação foi de 2,3%.
Na comparação com o desempenho de agosto com o mesmo mês de 2023, houve crescimento de 6,9% no número de transações efetivadas, além de uma alta de 22,9% no valor das vendas.
Com o tema “Benefícios flexíveis para microempresas: economia, segurança jurídica e valor agregado para os colaboradores”, o podcast Alelocast, realizado durante o segundo dia do CONARH 2024, abordou os diversos benefícios e diferenciais que a Alelo oferece aos seus clientes.
O bate-papo reuniu o CEO Interino e Diretor de Marketing e Negócios da Alelo Brasil, Márcio Alencar e convidados.
Como cliente Alelo, a empreendedora Ariane Con recordou sua experiência. “Cheguei à Alelo, pois estava com dificuldade para encontrar funcionários. Fui procurar como agregar valor a eles e encontrei a Alelo. É uma forma de agradar ao funcionário sem arcar com encargos como FGTS e 13º”, disse.
O diretor da Alelo usou como exemplo o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), que foi criado há 48 anos com o objetivo de promover segurança alimentar para os trabalhadores. “Mas você pode usar como auxílio e até premiação”, explicou.
Ir além dos benefícios tradicionais tem sido um objetivo da Alelo. De acordo com Márcio, estão sendo ofertados ganhos e soluções em áreas como telemedicina e ajuda nutricional.
“Isso mostra que a vida vai muito além da empresa. A Alelo ajuda a desenvolver empresas como a de vocês. Já estive na cadeira de vocês e sei como é difícil estar do seu lado”, destacou.
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Descubra o que são benefícios flexíveis, como funcionam, o que diz a lei e como a Alelo simplifica essa gestão no dia a dia do RH.
RH pode garantir a nutrição dos colaboradores por meio de benefícios como vale-alimentação e vale-refeição.
Garantir o benefício para trabalhadores de menor renda, usar recursos só para alimentação, manter cadastro e registros em dia e cumprir as regras.
Fazendo auditorias internas e arquivando documentos no prazo certo, além de manter o certificado PAT atualizado e outros registros.