Que vivemos em uma época de intensas e constantes mudanças não há como negar! 

Nas carreiras profissionais, essa realidade não é diferente. Constantemente, ano após ano, tendências, tecnologias e maneiras de trabalhar surgem nos mais variados segmentos de mercado, levando à necessidade de aprimoramento, aprendizado, resiliência e adaptabilidade contínua.  

Essa instabilidade, de muitas vezes “não saber o que te espera no trabalho amanhã”, pode causar insegurança profissional e também emocional em muitos colaboradores. 

É o que revela um estudo feito pela Deloitte publicado em março de 2025, onde mostra que dois terços dos trabalhadores se sentem sobrecarregados com a velocidade com que as mudanças no trabalho acontecem, com 49% receosos de que as transformações possam deixá-los para trás.

Um exemplo recente e presente diariamente dessas mudanças é a introdução de tecnologias de Inteligência Artificial (IA) e a forma como elas vêm alterando o cenário corporativo desde 2023, com aplicação em diversos setores, como o RH. 

A IA e outras inovações causadoras de mudanças chamam a atenção para um novo termo empregado no mundo corporativo, o Stagility, combinação de stability (estabilidade) e agility (agilidade), unindo duas ideias aparentemente opostas. Curioso, não? 

O conceito de Stagility representa a capacidade de pessoas e empresas agirem com flexibilidade, rapidez e adaptação diante das mudanças, sem deixar de lado a organização, as estruturas sólidas e a segurança — aspectos essenciais para empresas que desejam garantir que seus colaboradores se sintam amparados diante dos desafios provocados pelas mudanças profissionais.

Para se aprofundar nesse assunto convidamos Andréa Greco, influenciadora de RH, palestrante internacional, Headhunter e TEDx Speaker, e Giuliana Mitidieri, Gerente Executiva HRBP na Alelo. 

Vamos lá? 

O que garante estabilidade em um ambiente onde tudo muda o tempo todo?

Todas as mudanças, requalificações e adaptações necessárias diante de um mercado de trabalho em constante evolução exigem que os colaboradores sintam estabilidade por parte da empresa, seguros de que, mesmo com as transformações externas que impactam internamente, o propósito e os valores da organização permanecem inabaláveis.

Giuliana sintetiza a estabilidade em três pilares: cultura organizacional, liderança e governança, que, aliados à flexibilidade situacional, não devem ser completamente estáticos, mas sim oferecer uma base sólida para a empresa.

Já a liderança tem um papel fundamental na gestão de mudança, que começa na confiabilidade que ela transmite aos times, passando por proporcionar um ambiente de segurança psicológica, presença e escuta ativa, e coerência entre discurso e prática.

“É fundamental que a liderança seja capaz de traduzir o porquê das mudanças, conectar o presente ao futuro desejado, esclarecendo as premissas de como a mudança vai acontecer, o que traz senso de direção e segurança para as pessoas.”, comenta Giuliana. 

“Esses pilares sustentam decisões consistentes mesmo em cenários de alta transformação. A organização muda rápido sem perder identidade, direção ou confiança.”, declara Andréa.

O excesso de urgência está afetando o bem-estar e a produtividade?

Os profissionais tendem a se sentir mais inseguros quando são cobrados e pressionados a se adaptar rapidamente às mudanças.

Toda essa pressão, se não for bem gerida emocionalmente, pode desencadear problemas sérios, como doenças relacionadas ao trabalho, a exemplo do burnout, além de ansiedade, cansaço mental e exaustão emocional, que também podem se refletir no físico.

Por isso, as empresas precisam estar atentas aos seus colaboradores e buscar o equilíbrio entre agilidade e estabilidade.

“Sem prioridades claras e rituais estáveis, a mudança contínua gera desgaste e queda de produtividade. Equilibrar direção com adaptação reduz urgências artificiais e protege o bem-estar”, comenta Andréa. 

Já para Giuliana, “é necessário que ela (a empresa) esteja respaldada com metodologias eficientes, que permitam uma visão clara de priorização de iniciativas e renúncias, com critérios bem definidos.”. 

Ajuste às transformações constantes: como o RH pode auxiliar colaboradores?

A pesquisa Global Human Capital Trends 2025, da Deloitte, mostra que 75% dos colaboradores esperam maior estabilidade no trabalho no futuro, mesmo diante da insegurança provocada pelas mudanças.

Assim,  RH e liderança precisam atuar em conjunto para a criação de estratégias, treinamentos, ações de suporte e desenvolvimento, com uma comunicação objetiva e intenções claras.

“O RH apoia oferecendo clareza, segurança psicológica e sentido em meio às mudanças. Combina rituais estáveis (cultura, valores, comunicação) com desenvolvimento contínuo de novas competências. Assim, ajuda o colaborador a se adaptar sem perder identidade, engajamento e confiança”, afirma Andréa. 

Para Guiliana, o RH pode ser um aliado da empresa e dos colaboradores das seguintes maneiras: 

• Oferecendo capacitações customizadas para líderes e para profissionais;
• Fortalecendo os símbolos culturais e rituais que favoreçam a gestão e adaptação às mudanças;
• Garantindo uma comunicação interna clara, transparente e eficiente. 

O que pode ser padronizado para liberar energia para inovação?

Para Andréa, a fim de abrir espaço e ter energia suficiente para a inovação, as empresas precisam padronizar seus princípios, decisões recorrentes e processos essenciais, reduzindo assim ruídos, retrabalho e incertezas no dia a dia.

Giuliana acredita que o que deve ser padronizado é a automatização de processos operacionais, soluções de IA que otimizem o trabalho e metodologias efetivas para priorização de iniciativas. E finaliza explicando que “escuta ativa, empatia, comunicação efetiva, clareza de direção e governança devem se manter inabaláveis". 

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