Tudo leva a crer que está longe de ser somente um dilema passageiro para o RH e gestão o debate que coloca a manutenção do home office (ou pelo menos do híbrido flexível) versus a autêntica necessidade de retorno presencial aos escritórios.

Diversos dados revelam que esse é mesmo um cabo de guerra, com uma boa parcela de empregadores, gestores e lideranças de um lado, e uma multidão de colaboradores do outro.

Uma pesquisa realizada pela EDC Group aponta que 80% dos profissionais dizem cumprir integralmente as exigências de volta ao trabalho presencial, incluindo entre essas determinações a ida ao escritório um número mínimo de dias por semana, o respeito aos horários definidos de entrada e saída, e registrar presença nos sistemas de controle de ponto. 

Por outro lado, 72% dos entrevistados afirmam que seriam mais produtivos se pudessem escolher quantos dias trabalhar presencialmente e quantos remotamente. Outros números da pesquisa são:

• 16% afirmam se sentir “muito produtivos” exclusivamente no regime presencial;
• 42% se consideram “produtivos”;
• 38% “pouco produtivos”;
• 4% “nada produtivos”.

Mesmo no modelo híbrido de um a três dias por semana, por exemplo, o cumprimento é elevado (73%), mas não se traduz automaticamente em desempenho e produtividade dos times. 

E sobre os principais motivos da perda de rendimento no presencial surgem em destaque:

• Interrupção de colegas ou líderes (58%);
• Cansaço do deslocamento (52%);
• Ruídos (47%);
• Distrações sociais (45%);
• Dificuldade de foco (28%).

E é certo que esses números acendem alertas sobre desafios que envolvem employee experience (experiência do colaborador), employer branding (marca empregadora), fit cultural, retenção de talentos, engajamento e cultura organizacional.

Mas como alinhar todas essas “vontades” de pessoas pró e contra a flexibilidade presencial sem que ninguém saia perdendo? Para refletir sobre esse assunto, convidamos para um bate-papo a especialista em gestão de pessoas e carreiras, Caru Moràlles.

Bora lá? 

Retorno presencial x baixa percepção de produtividade: como explicar o contraste dos números?

Apesar da alta adesão (80%) dos profissionais brasileiros às exigências de trabalho presencial, a produtividade percebida está em xeque. Poucos se consideram “muito produtivos” nessas condições de visita diária ao escritório. 

Como interpretar o contraste entre a expressiva adesão ao espaço corporativo e a percepção de baixa produtividade nesse modelo?

Segundo Caru Moràlles, esse “ok” pelo lado dos colaboradores no retorno ao presencial não quer dizer exatamente que a maioria deles concordam com esse procedimento e não tenha restrições ao modelo.

Para ela, é importante considerar que, em muitos casos, esse retorno acontece por falta de alternativa, e não por escolha genuína.

“As pessoas acabam voltando porque precisam manter o emprego ou porque ainda não encontraram uma opção que alinhe melhor o que estão buscando em termos de qualidade de vida, flexibilidade e sentido no trabalho”, considera.

“Quando o retorno não é voluntário, o impacto direto é no engajamento. E sem engajamento, não há produtividade sustentável. O que vemos hoje é um paradoxo: presença física sem presença emocional ou cognitiva”, continua.

Ela aponta que pesquisas recentes mostram que o nível de engajamento do trabalhador brasileiro está em níveis preocupantes e, ainda assim, isso parece não estar sendo devidamente considerado por muitas organizações nas decisões sobre modelos de trabalho, o que é preocupante ao lidarem com uma geração que leva em conta a busca por flexibilidade.

“Vivemos claramente a era da experiência do colaborador, mas poucas empresas, de fato, escutam o que é importante para as pessoas. Falar de experiência não é apenas definir regras, mas sim ouvir, envolver e permitir que o colaborador participe da construção de ambientes de trabalho mais atraentes e funcionais”, destaca Caru.

O equilíbrio entre três fatores é a saída, avalia a gestora: o desejo das pessoas, o que é praticável e o que é viável para o negócio. 

“Tenho participado de muitos debates sobre esse tema e, de forma recorrente, o que escuto é que a maioria das pessoas deseja o modelo híbrido flexível. E, em muitas empresas, esse modelo não só é desejado, como também é plenamente praticável e viável. Desde, é claro, que haja maturidade na gestão”.

Produtividade no escritório: o que pode atrapalhar?

Alguns fatores do ambiente físico e organizacional são apontados como prejudiciais à produtividade no escritório, especialmente pelos “inimigos do presencial”.

Dos ruídos excessivos do colega ao lado no telefone ao mobiliário pouco ergonômico, com cadeiras velhas e mesas inadequadas, muitas questões próprias do espaço de trabalho podem ser vistas como negativas para os apoiadores do home office.

Caru Moràlles, no entanto, alerta que os fatores que impactam a produtividade no escritório começam, muitas vezes, antes mesmo de a pessoa chegar ao trabalho, uma vez que a organização da rotina familiar, o horário de saída de casa e, principalmente, o tempo de deslocamento entre casa e empresa, já consomem energia física e mental.

“Nos grandes centros, o deslocamento excessivo se torna uma perda significativa de tempo de vida. Além de gerar desgaste emocional e impacto ambiental, como o aumento da emissão de CO₂. Esse cansaço acumulado chega junto com o colaborador ao escritório”, adverte.

Ela explica que escritórios, cada vez mais abertos e coletivos, “tendem a ser mais barulhentos, com muitas interrupções. E nossa mente precisa de foco e, muitas vezes, silêncio para produzir bem”.

“Pesquisas sobre produtividade e neurociência do trabalho mostram que, a cada interrupção, o cérebro leva um tempo considerável para retomar o nível anterior de concentração. Ao longo do dia e da semana isso gera desgaste cognitivo, sensação de improdutividade e queda real de desempenho”, ressalta.

Diagnosticar esses fatores que desgastam o time é papel do RH e da gestão. É preciso estar próximo das pessoas e escutá-las de forma estruturada, por meio de pesquisas, mas também de forma contínua e humana, por meio do diálogo no dia a dia.

“Quando o RH se dispõe a escutar de verdade e a cocriar soluções com os colaboradores, considerando o que é viável e praticável para o negócio, é possível construir uma realidade muito mais saudável, produtiva e sustentável”, defende Caru.

Como construir um presencial mais atraente?

Assim, a rigidez das políticas e a má organização do escritório são pontos, segundo a visão dos especialistas, que estão minando o rendimento e a experiência dos colaboradores.

Por isso, é urgente que determinadas práticas deixem o presencial mais intencional e atraente. Afinal, obrigar o profissional a pegar transporte público ou ficar horas à frente de um volante para fazer o que pode ser feito em casa, à distância, é mais do que desnecessário, mas um erro estratégico.

Para que a capacidade de engajamento seja explorada em seus mais altos níveis, Caru aponta para o modelo híbrido, com o trabalho presencial em alguns dias e o remoto em outros, “quando ele é aplicável e viável”.

“Também acompanho de perto organizações em que o híbrido ou o remoto não são possíveis, e essa realidade precisa ser respeitada. Tenho vários clientes que operam integralmente no presencial, e isso não é, por si só, o problema. Mas também tenho clientes no modelo remoto e híbrido”. 

O ponto central, reforça ela, está na rigidez das políticas, pois esse é um sintoma de que geralmente não há escuta, e “o que as pessoas mais desejam hoje é serem ouvidas, consideradas e respeitadas em suas realidades”.

Segundo Caru, ao participar de diversos projetos durante a carreira com foco em gerenciar reclamações e insatisfações de colaboradores, seu principal aprendizado é que é preciso ouvir as reclamações. Somente escutando as pessoas e pensando sobre direcionamentos de maneira coletiva, se encontra um caminho em comum.

“As pessoas passam a compreender os motivos das decisões. Inclusive quando o desfecho seria a necessidade de retorno ao presencial”, ressalta.

E é de todo esse processo que nasce o engajamento. Para a gestora, quando as pessoas participam da construção das decisões, a resistência diminui, mas quando não são ouvidas, não se sentem parte. E aí o engajamento se esvai, pois não são criadas experiências positivas no trabalho.

“Nos contextos em que o remoto ou o híbrido não são opções, o escritório precisa ser um ambiente leve, funcional e acolhedor. Isso não significa, necessariamente, grandes investimentos. O que faz diferença são espaços de convivência e diálogo, mas também espaços que respeitem a individualidade. Somos seres coletivos, mas também somos indivíduos, e precisamos de momentos de foco e privacidade”, afirma Caru Moràlles.

Mas como estruturar isso fisicamente? Atitudes simples já podem gerar impacto significativo, explica Caru

“Refeitórios adequados ou vale-refeição com ampla aceitabilidade (evitando deslocamentos longos ou a necessidade constante de marmita), banheiros bem cuidados, espaços para descanso, café e lanches, ambientes que favoreçam trocas informais e conexão. Tudo isso aproxima o ambiente organizacional de uma experiência mais humana. Em alguns aspectos, consegue ser até mais atraente do que a casa”, argumenta.

Mesmo assim, a especialista reforça que aquilo que torna o escritório atraente varia conforme o público e não existe uma fórmula única.

“Para descobrir o que realmente impacta a produtividade e a experiência das pessoas, é preciso chamá-las para a conversa e perguntar: o que, para você, torna o trabalho presencial mais produtivo e significativo?”.

Que papel a liderança tem nesse dilema da produtividade no presencial?

Muitos líderes acreditam que a proximidade física aumenta a colaboração e o alinhamento. Ou seja, o convívio entre os integrantes da equipe seria extremamente benéfico. Um entendimento compartilhado por Caru, que ressalta novamente as qualidades do modelo híbrido.

“No entanto, a presença física, por si só, não garante colaboração. De nada adianta estarmos juntos no mesmo espaço se não existe uma cultura de colaboração e práticas claras de alinhamento no dia a dia. A colaboração não nasce do layout do escritório, mas da forma como as pessoas se relacionam, se comunicam e trabalham juntas”, afirma.

E é nesse sentido que o líder precisa se colocar como a cabeça da equipe, transformando o individual em força coletiva. Segundo ela, o líder é quem desdobra a cultura na prática, nas decisões cotidianas, nas conversas, nas prioridades e nos incentivos. “Isso exige preparo. Não é uma tarefa simples”.

“Vejo muitos líderes dizendo que desejam colaboração, mas, ao mesmo tempo, reforçando comportamentos competitivos dentro do próprio time. E muitas vezes sem perceber. É aí que o RH tem um papel fundamental de apoio na construção de ambientes colaborativos, oferecendo práticas, ferramentas e desenvolvimento que ajudem os líderes a criar alinhamento, confiança e clareza, independentemente do modelo de trabalho”, explica Caru Moràlles.

Ela resume a três os elementos fundamentais que líderes e RH precisam para lidar bem com esse dilema:

• Vontade: para repensar modelos e práticas; 
• Habilidade: para liderar pessoas;
• Tecnologia apropriada: para sustentar o trabalho em qualquer contexto.

“As organizações que conseguirem integrar esses três fatores - seja no presencial, no remoto ou no híbrido - estarão claramente à frente no mercado”.

Qual irá prevalecer no futuro: home office ou presencial?

Dificilmente algum dos dois modelos deverá reinar absoluto. Mas também nenhum irá entrar em extinção. 

“Acredito que depende muito do modelo da empresa. Nem todos os tipos de negócio suportam o trabalho remoto ou híbrido, e isso precisa ser considerado com realismo. Tenho contato com diferentes organizações e sei que há realidades em que o presencial é essencial para que o trabalho aconteça”, considera Caru.

Segundo ela, esse assunto ainda está em processo de evolução, tanto por parte do corpo de trabalho quanto pelas marcas empregadoras.

“Esse amadurecimento não acontece de forma isolada, ele é atravessado pelas questões sociais, econômicas e culturais que impactam diretamente as decisões sobre como e onde trabalhar”.

Caru avalia que, mais importante do que escolher um modelo e defini-lo, é olhar para a relação entre pessoas e empresas, se caminham juntas, se há diálogo e cocriação de soluções, atitudes que tendem a ser melhores para todos.

“No fim, o que sempre prevalece é a conexão. Quando existe abertura para conversa, ajustes e construção conjunta, é possível encontrar formatos que façam sentido para o negócio e para as pessoas, independentemente de ser presencial, remoto ou híbrido”, completa.

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