Turnover, termo em inglês que significa “rotatividade” e amplamente empregado por profissionais de RH, é o índice que mede a entrada e a saída de funcionários de uma empresa em determinado período. 

Por representar a frequência com que colaboradores deixam a organização — por desligamento voluntário ou involuntário —  e precisam ser substituídos, medir o turnover permite identificar falhas na estratégia de retenção de talentos e, por consequência, favorece a revisão das práticas de gestão de pessoas. 

Com equipes menores e operações enxutas, PMEs costumam sofrer mais os efeitos da rotatividade, uma vez que sentem maior dificuldade em distribuir as demandas remanescentes entre diferentes equipes e processos.

Em uma empresa com 15 funcionários, por exemplo, perder um colaborador significa perder cerca de 7% da força de trabalho, comprometendo diretamente a operação. Já em uma corporação com 5 mil empregados, o impacto é muito menor. 

Essa questão é muito importante pois as pequenas e médias empresas representam mais de 70% dos empregos formais gerados no Brasil, segundo levantamento feito pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae).

Para debater o turnover e como conseguir a redução da rotatividade antes que ela comprometa o crescimento do negócio, convidamos:

• Lucas Bianchini, sócio da consultoria Conexão Talento, especialista em liderança e gestão;
• Jussara Capparelli, fundadora e CEO da FTB Consultoria e Comunicação Estratégica;
• Danielle Simas Shimabukuro, consultora de RH e mentora, fundadora da RH On Consultoria.

Bora lá?

O “custo invisível” do turnover nas PMEs

Segundo um estudo realizado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), no Brasil, a rotatividade de funcionários representa um custo médio na ordem de 20% do salário anual de cada colaborador que deixa a empresa.

Estes gastos estão associados a treinamento e recrutamento de novos funcionários, segundo a Deloitte.

Nas pequenas e médias empresas, esses custos tendem a ser ainda mais expressivos, porque cada colaborador representa uma parcela maior da força de trabalho.  

É interessante frisar que o custo não está apenas na contratação de um substituto, mas em todo o processo até que esse profissional atinja o mesmo nível de produtividade — o chamado “custo invisível”.

Para Lucas Bianchini, da Conexão Talento, muitas empresas ainda calculam turnover olhando para o que é mais fácil de enxergar: rescisão, anúncio de vaga, seleção, exame admissional, treinamento inicial, etc.

No entanto, essa é a parte mais visível da conta. Ele explica que, entre os custos estão:

• O tempo do gestor que deixa de liderar, vender ou pensar o negócio para entrevistar, ensinar, corrigir e acompanhar alguém novo;
• A perda de conhecimento de quem saiu levando junto um histórico que nunca foi documentado;
• O time que precisa cobrir a ausência enquanto a vaga não fecha;
• O colaborador novo que entra, mas ainda não entrega no mesmo ritmo que os outros;
• O cliente que percebe queda de padrão;
• O retrabalho que aumenta;
• O impacto cultural.

“Quando alguém sai de um time pequeno, principalmente alguém importante para a rotina, as pessoas sentem. Pode gerar insegurança, dúvida, sobrecarga, perda de referência e até uma mudança no clima do grupo. Em empresas pequenas, as relações são próximas. Então a saída de uma pessoa não mexe só com o organograma. Mexe com a dinâmica do time”, analisa.

Tempo de adaptação, perda de conhecimento e queda de performance são custos importantes, mas fazem parte de uma cadeia maior e, segundo o especialista, esse talvez seja um dos maiores custos invisíveis do turnover, já que a empresa acaba não se estabilizando de forma permanente.

Como a perda de um único colaborador afeta a produtividade de uma PME?

Perder um colaborador em uma pequena ou média empresa pode afetar a produtividade pois a pessoa provavelmente estava ciente de várias atribuições para além do cargo, como: histórico de cliente, forma de resolver problemas, atalhos do sistema, combinados internos, conhecimento sobre fornecedores, pequenas decisões do dia a dia e até uma certa estabilidade emocional para o grupo.

Segundo Lucas, o funcionamento da empresa continua, com as demandas, prazos e cobranças dos clientes, mas a perda de um profissional altera a qualidade, havendo erros e atrasos. 

“E, aos poucos, a produtividade cai, não porque as pessoas ficaram menos comprometidas, mas porque a estrutura ficou mais pressionada”, diz.

O entrevistado explica que em uma grande empresa, normalmente há mais competências compartilhadas. Existem processos, áreas maiores, lideranças intermediárias, sistemas, substituições internas possíveis. Isso não quer dizer que a saída não doa, mas o impacto tende a ser mais diluído.

Rotatividade evitável: o que fazer antes do problema virar custo?

A retenção de talentos e a manutenção de um turnover dentro de números aceitáveis estão conectadas à capacidade da gestão de enxergar os sinais antes que o problema vire realidade. 

Um estudo da Gallup aponta que 42% da rotatividade voluntária é evitável. Ou seja, quase metade dos funcionários que pedem demissão relata que seus gestores nunca discutiram proativamente sua satisfação, plano de carreira ou o que seria necessário para fazê-los ficar nos três meses que antecederam a saída.

Mas como saber que as coisas não vão bem na relação do trabalhador com o seu empregador? Quais são os primeiros indícios de que uma empresa pode estar caminhando para um turnover acima da média?

“O maior equívoco das empresas é acreditar que o turnover começa quando alguém pede demissão. Na realidade, esse é apenas o momento em que um problema, que já vinha sendo construído silenciosamente, finalmente se torna visível”, explica Jussara Capparelli, fundadora da FTB Consultoria e Comunicação Estratégica. 

Toda crise organizacional emite sinais antes de aparecer nos indicadores, e o turnover é um deles. Antes dele, normalmente já houve perda de engajamento, falhas na comunicação, desalinhamento de expectativas, desgaste da liderança e um enfraquecimento gradual do vínculo entre as pessoas e a organização.

Esses primeiros indícios raramente aparecem de forma isolada. Eles surgem na mudança dos comportamentos cotidianos: colaboradores que deixam de sugerir melhorias, reduzem sua participação nas reuniões, evitam assumir novos desafios, aumentam atrasos e retrabalho, e passam a fazer apenas o necessário. 

Mas o que fazer antes do problema virar custo?

Clima organizacional e os sinais que precedem uma onda de desligamentos

O clima organizacional funciona como um reflexo da qualidade das relações dentro da empresa. Quando ele muda, geralmente existe algo mais profundo pedindo atenção.

Para Jussara, “um dos sinais mais preocupantes, não é o aumento das reclamações, mas o desaparecimento delas. Quando as pessoas deixam de questionar processos, de apresentar ideias ou de compartilhar dificuldades, muitos gestores interpretam esse comportamento como estabilidade. Na prática, pode significar que elas deixaram de acreditar que sua participação ainda faz diferença”.

Organizações saudáveis não são aquelas em que ninguém discorda, mas sim as que transmitem segurança para que as pessoas se sintam à vontade para contribuir, discordar e construir soluções. Quando essa dinâmica desaparece, o clima deixa de ser apenas um indicador de satisfação e passa a revelar uma ruptura na confiança.

Por isso, mais importante do que medir o clima é compreender o que ele está tentando comunicar.

Conversas individuais frequentes, pesquisas curtas e objetivas, canais permanentes de escuta e líderes preparados para acolher e responder aos feedbacks criam um ambiente em que as pessoas percebem que sua voz produz mudanças reais.

“Empresas que desenvolvem essa capacidade deixam de agir apenas quando o problema aparece. Elas aprendem a interpretar os sinais enquanto ainda existe tempo para reconstruir vínculos, fortalecer a cultura e evitar que o turnover se torne apenas mais um indicador preocupante”, afirma a representante da FTB Consultoria.

Falhas comuns que desencadeiam desalinhamento de expectativas

Embora pareçam desafios distintos, questões como ausência de plano de carreira, lideranças despreparadas, falhas de comunicação entre gestores e equipes, e sobrecarga de trabalho têm a mesma consequência, enfraquecendo a confiança entre a organização e as pessoas.

Quando o colaborador não compreende quais são as prioridades da empresa, não recebe feedbacks consistentes, não enxerga possibilidades de desenvolvimento ou convive com decisões contraditórias, instala-se um ambiente de imprevisibilidade.

“E poucas coisas desgastam tanto uma relação de trabalho quanto a falta de previsibilidade”, alerta Jussara. 

Especialista em Psicologia Organizacional e Neurociência Aplicada, ela explica que essas áreas de conhecimento demonstram que ambientes marcados por ambiguidade, insegurança e ausência de clareza aumentam o desgaste emocional, reduzem o comprometimento e dificultam a cooperação entre as equipes.

“Acredito que comunicação estratégica não deve ser vista apenas como um canal de informação. Ela é a estrutura que conecta estratégia, liderança, cultura e operação. Quando essa conexão falha, surgem conflitos, sobrecarga, perda de engajamento e, mais adiante, o turnover.”

Reduzir desligamentos exige muito mais do que benefícios ou ações pontuais de motivação. É preciso ter líderes preparados para desenvolver pessoas, critérios claros de crescimento, conversas frequentes sobre desempenho, decisões transparentes e uma comunicação capaz de alinhar expectativas continuamente.

“Por isso, buscamos ajudar organizações a identificar os sinais que antecedem as crises, corrigir desalinhamentos ainda na origem e transformar a comunicação em uma ferramenta estratégica para fortalecer a cultura, desenvolver lideranças e construir ambientes onde as pessoas queiram permanecer”, reforça.

Assista a seguir o  11° episódio do Pod Papo Alelo, com um debate especial sobre o desafio estratégico da retenção de talentos. 

PMEs e a disputa com grandes organizações pelos talentos do mercado

Nos últimos anos, a nova geração de profissionais no mercado de trabalho passou a considerar não apenas a remuneração na escolha de um emprego. Aspectos como propósito, desenvolvimento de carreira, flexibilidade, qualidade da liderança e bem-estar ganharam destacada relevância na escolha de onde seguir carreira. 

E por que ter os melhores profissionais é tão necessário para a agenda corporativa? Empresas que conseguem atrair os mais qualificados tendem a responder com mais agilidade às mudanças do mercado e inovar com maior frequência, de olho ainda em soft skills como comunicação eficaz, capacidade de adaptação e habilidades socioemocionais. 

O mercado, porém, sinaliza sérias dificuldades para encontrar profissionais com as competências necessárias: no Brasil, segundo a “Pesquisa de Escassez de Talentos” realizada pelo ManpowerGroup, 80% das organizações em 2026 se dizem afetadas pela falta de profissionais, ficando acima da média mundial, de 72%.

Diante das grandes organizações e seu maior poder financeiro, as pequenas e médias empresas precisam usar outros argumentos para atrair profissionais.

Segundo Danielle Simas Shimabukuro, da RH On Consultoria, existe uma ilusão muito comum entre profissionais que sempre trabalharam em PMEs, de que nas grandes corporações tudo é perfeito — que lá as coisas realmente acontecem, com salário e oportunidades significativamente maiores.

Mas a realidade é bem diferente. Muitas vezes o profissional chega em uma grande corporação e descobre que a estrutura é muito mais engessada, a burocracia é maior e o crescimento acaba sendo bem mais lento do que imaginava. A pessoa vira mais um número e não alguém que é vista e valorizada.

Principais vantagens que uma PME pode oferecer aos profissionais 

Mesmo que geralmente disponha de um orçamento limitado, as empresas menores conseguem ter vantagens competitivas. Uma delas é a proximidade.

Quando há um número pequeno de colaboradores, é mais fácil conhecer as necessidades de cada um, e isso permite tomar decisões de forma mais assertiva porque você sabe exatamente o que a equipe precisa. Junto a isso, ainda há aspectos como pertencimento e reconhecimento.

Em uma PME, o profissional se sente mais visto, participando de reuniões, apresentando os projetos dele e contribuindo para as decisões da empresa.

“Quando a pessoa se vê como parte das decisões e sente que sua opinião importa, ela desenvolve um senso real de pertencimento. E porque ela está visível e o gestor a conhece, o reconhecimento acontece muito mais rápido e de forma mais genuína”, explica Danielle.

O clima organizacional também é bem diferente. Há menos hierarquia e formalidade, e o ambiente é mais descontraído. Isso atrai talentos, especialmente profissionais mais jovens que não se identificam com aquele “jeito corporativo de ser”.

“Os profissionais mais jovens não colocam o salário como a coisa mais importante. Eles querem trabalhar em um lugar que faça sentido, com propósito, que eles entendam a estratégia do negócio. Querem estar perto do dono, saber para onde a empresa está indo e que a contribuição que dão seja valorizada naturalmente. Tudo isso a PME oferece sem esforço algum”, explica. 

Além disso, gestores devem focar em desenvolvimento e, principalmente, em liderança humanizada. Segundo ela, criar uma trilha de carreira clara é fundamental, pois mostra às pessoas suas possibilidades de crescimento e como desenvolver habilidades para avançar. 

Mas uma trilha de carreira só funciona quando existe uma liderança preparada para construir no dia a dia esse espaço para que as pessoas cresçam.

“Vejo que as ações que têm mais impacto e menos custo são exatamente as mesmas que a gestão eficaz exige, mas somente se feitas de forma humanizada e não meramente técnica. É estar presente, ouvir, reconhecer genuinamente, confiar, apontar o que precisa ser melhorado com seriedade e respeito. Essas ações não custam nada e garantem um engajamento que o dinheiro não consegue comprar, e é esse engajamento que faz as pessoas ficarem”, diz a representante da RH On.

Já em relação aos benefícios flexíveis que realmente fazem sentido, ela orienta gestores a conversarem com a equipe.

“Muitas vezes vejo empresas gastando dinheiro com benefícios que ninguém usa, quando poderiam estar investindo em algo que as pessoas realmente valorizam. Pode ser flexibilidade de horário, trabalho remoto, um programa de bem-estar mental, parcerias com comércios locais. Às vezes as coisas mais simples e baratas têm muito mais impacto do que aquele benefício tradicional que custa caro”, conclui.

Alelo Pod, a solução para expandir benefícios

O Alelo Pod é a solução de benefícios flexíveis da Alelo. Uma ótima ferramenta para atração e retenção de talentos para PMEs. 

Pensado para empresas que querem mais poder de customização do benefício, o Alelo Pod permite a configuração de diversas carteiras cujos saldos podem ter diferentes finalidades, desde Educação, Mobilidade, até Entretenimento. A empresa define conforme a necessidade.

Além disso, facilita o dia a dia do RH, com gestão descomplicada, praticidade operacional, conveniência e segurança jurídica no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Conta ainda com uma ampla rede de aceitação, com milhões de estabelecimentos da rede Elo em todo o Brasil.

Conheça todas as vantagens do Alelo Pod aqui. 

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