Licença-paternidade e salário-paternidade: o que mudou e o que o RH precisa saber agora

A Lei 15.371, publicada no Diário Oficial da União em 1º de abril de 2026, regulamenta de forma ampla o artigo 7º, inciso XIX da Constituição Federal e altera os direitos trabalhistas relacionados à paternidade no país. 

Com a nova legislação, a licença-paternidade passa a contar com novas regras e direitos mais amplos do que os previstos anteriormente. Afinal, a chegada de um bebê traz mudanças para a rotina familiar e também gera impactos nas relações de trabalho e na gestão de pessoas. 

Até pouco tempo, a legislação brasileira previa cinco dias de licença-paternidade para a maioria dos trabalhadores, mas isso mudará gradativamente até 2029.

Bora entender o que muda, o que permanece como está e, principalmente, o que o RH pode começar a fazer agora.

Como funcionava a licença-paternidade?

Até a publicação da nova lei em abril de 2026, a licença-paternidade estava prevista no artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que garantia ao empregado até 5 dias consecutivos de afastamento sem prejuízo do salário, tanto em caso de nascimento, quanto adoção ou guarda judicial de um filho.

Esse prazo vem de longe: está no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias desde 1988, mas nunca tinha sido regulamentado de forma definitiva.

Na prática, isso significava que cinco dias era o prazo definido para o pai se reorganizar, apoiar a família e voltar ao trabalho após a chegada de um novo membro à família. Mas hoje, entendendo que esse prazo é insuficiente, a nova lei propõe algumas mudanças importantes.

O que muda com a Lei 15.371?

A licença-paternidade vai aumentar, mas não de uma vez só. A ampliação será implementada de forma gradual: 10 dias a partir de 2027, 15 dias a partir de 2028 e 20 dias a partir de 2029. Em 2026, a regra que vale ainda é a de 5 dias — então não tem mudança imediata na rotina, mas já dá para começar a se planejar.

Veja como fica o cronograma, já considerando quem participa do Programa Empresa Cidadã:

Novas situações cobertas

A lei passa a garantir o direito também a pais adotantes e responsáveis legais — em casos de adoção unilateral ou conjunta, ausência materna no registro ou falecimento de um dos genitores.

Além disso, em situações envolvendo crianças com deficiência, o período de licença é ampliado em um terço.

Estabilidade e flexibilidade no afastamento

A nova lei equipara a licença-paternidade à licença-maternidade como direito social, e isso traz uma mudança importante: estabilidade no emprego, do início da licença até um mês depois do término do benefício.

A lei também prevê prorrogação em casos de internação da mãe ou do bebê, e ampliação do afastamento quando o pai assume integralmente os cuidados com a criança.

Tem mais uma novidade que vale destacar: o trabalhador pode dividir o afastamento em dois blocos — o primeiro logo após o nascimento, adoção ou guarda, e o segundo em até 180 dias depois do evento, de acordo com o que fizer mais sentido para a família.

Salário-paternidade: o que é e como funciona?

Aqui entra um conceito novo e que costuma gerar dúvidas para o RH: o salário-paternidade não é a mesma coisa que a licença.

A licença é o direito de se afastar do trabalho. Já o salário-paternidade é o benefício previdenciário que garante renda durante esse período e amplia a proteção social para além de quem tem carteira assinada.

Como ele é pago?

O salário-paternidade pode ser pago diretamente pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ou pela empresa, com compensação — em moldes parecidos com o salário-maternidade. 

Se a sua empresa já processa o salário-maternidade, o raciocínio aqui é o mesmo. O valor varia conforme o perfil do trabalhador: integral para empregados com carteira assinada, proporcional à contribuição para autônomos e Microempreendedores Individuais (MEIs), e equivalente ao salário-mínimo para segurados especiais.

Quem está coberto

A proteção se estende a MEIs, trabalhadores domésticos, trabalhadores avulsos e segurados especiais, já que todos passam a ter acesso ao salário-paternidade dentro do Regime Geral de Previdência Social (RGPS).

Empresa Cidadã: o que muda com a nova Lei?

O Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008) já existia antes da nova legislação e permite que empresas participantes estendam a licença-paternidade por mais 15 dias, totalizando 20 dias de afastamento. A adesão é voluntária e depende de cadastro na Receita Federal.

Para as organizações que optam por aderir, o principal benefício é a possibilidade de deduzir do Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) os valores pagos durante a prorrogação da licença-maternidade e paternidade, desde que sejam tributadas pelo Lucro Real. 

Além disso, a adesão ao programa pode contribuir para estratégias de atração, retenção e engajamento de talentos, ao ampliar o apoio oferecido aos colaboradores em períodos de parentalidade.

Com a nova lei, o cálculo muda. Os 15 dias extras do Empresa Cidadã poderão ser somados aos 20 dias da nova legislação, e não mais aos 5 dias atuais. Na prática, trabalhadores de empresas participantes poderão ter até 35 dias de licença-paternidade a partir de 2029, como mostramos na tabela.

Se a sua empresa ainda não aderiu ao Empresa Cidadã, vale a pena olhar com atenção para essa oportunidade — especialmente porque, com o escalonamento da nova lei, o incentivo fiscal do programa fica proporcionalmente mais relevante.

O que o RH pode fazer agora?

A lei entra em vigor em janeiro de 2027, mas a preparação pode (e deve) começar bem antes disso. Dá para se antecipar com tranquilidade e sair na frente.

Um bom ponto de partida é revisar as políticas internas e os comunicados que serão enviados aos colaboradores, garantindo que todo mundo entenda o que muda e quando muda.

Também vale verificar o enquadramento da empresa no Empresa Cidadã, já que isso passa a fazer ainda mais diferença com a nova lei. 

Outro ponto importante é mapear, junto com a área financeira ou de folha, os procedimentos operacionais para o reembolso junto ao INSS — que devem seguir o rito já utilizado para o salário-maternidade e o salário-família, então a estrutura provavelmente já existe e só precisa ser ajustada.

Faz sentido também revisar contratos e comunicações internas para cobrir as novas situações previstas em lei, como adoção, guarda e internação. E, por fim, definir como o RH vai comunicar esse novo benefício para os times, afinal, um direito que ninguém entende direito acaba não sendo bem aproveitado.

Parentalidade, marca empregadora e retenção

Vale dar um passo atrás e olhar o quadro todo: por que ir além da lei importa para o RH?

Segundo o Great Place To Work, políticas de apoio à parentalidade e à primeira infância estão associadas a culturas mais inclusivas, com mais inovação, pertencimento e bem-estar, além de ganhos de produtividade, lucro, satisfação do cliente e retenção de talentos.

Existe ainda um efeito mais sutil, mas igualmente importante: quando o colaborador percebe que a empresa também se preocupa com o bem-estar da família dele, ele tende a desenvolver um sentimento de pertencimento mais forte. E isso vale para os pais, para as mães e para quem ainda vai constituir família.

Nesse contexto, ampliar o olhar para os benefícios corporativos também pode fazer diferença. Soluções flexíveis, que consideram as diferentes fases da vida dos colaboradores, ajudam a reforçar o cuidado da empresa para além das obrigações legais. 

Com o Alelo Tudo, por exemplo, as organizações podem montar um pacote personalizado de benefícios, reunindo diferentes categorias em uma única solução e oferecendo mais autonomia de escolha aos profissionais. 

Além de contribuir para a experiência do colaborador, essa estratégia pode fortalecer ações de retenção de talentos, engajamento e employer branding (marca empregadora), tornando a empresa mais competitiva na atração e fidelização de equipes.

Como as empresas podem se antecipar?

No fim das contas, a Lei 15.371/2026 não é só uma atualização na CLT. Essa é uma mudança de perspectiva. Ela reforça o papel do pai como cuidador, com proteção previdenciária própria, e isso muda o jeito como empresas e RH precisam pensar sobre esse momento na vida dos colaboradores.

Para as organizações, essa é a hora de se comunicar bem, preparar os processos e se posicionar como parceiro das pessoas em um dos momentos mais importantes das suas vidas, antes que a lei entre em vigor, e não depois.

Apoiar genuinamente a parentalidade é uma escolha estratégica — e é aí que o RH se destaca como agente de cultura, não só no cumprimento de normas.

E já que o assunto é cuidar bem das pessoas, que tal conferir outros conteúdos sobre bem-estar, retenção e direitos trabalhistas no blog da Alelo? Vem conferir nossos conteúdos sobre legislação e gestão de pessoas!

FAQ

Quantos dias de licença-paternidade são previstos pela lei hoje?
Atualmente, a regra geral garante 5 dias consecutivos de licença-paternidade, conforme o art. 473 da CLT. Com a Lei 15.371/2026, a ampliação será gradual: 10 dias a partir de janeiro de 2027, 15 dias a partir de 2028 e 20 dias a partir de 2029. Enquanto isso não entra em vigor, os 5 dias seguem valendo. 

O que é o salário-paternidade e quem tem direito?
O salário-paternidade é um novo benefício previdenciário criado pela Lei 15.371/2026, voltado ao custeio do afastamento do trabalhador no período inicial de cuidado com o filho. O benefício pode ser pago pela empresa ou diretamente pelo INSS, e contempla MEIs, autônomos, trabalhadores domésticos, avulsos e segurados especiais. 

O que muda para empresas que participam do Programa Empresa Cidadã?
Com a nova lei, os 15 dias extras do Empresa Cidadã passarão a ser somados aos 20 dias da nova legislação — e não mais aos 5 dias atuais. Na prática, trabalhadores de empresas participantes poderão ter até 35 dias de licença-paternidade a partir de 2029. Para empresas que ainda não aderiram ao programa, vale avaliar o momento, já que o benefício fiscal se torna mais relevante com a ampliação do período base.

Como os benefícios familiares fortalecem o employer branding?
Empresas que apoiam a parentalidade têm como retorno concreto a redução de turnover (rotatividade de pessoas), o fortalecimento da marca empregadora e a construção de uma cultura organizacional mais empática e colaborativa. Quando o colaborador percebe que a empresa se preocupa com o bem-estar da sua família, ele desenvolve um sentimento de pertencimento mais forte — o que se traduz em engajamento, produtividade e menor rotatividade.