Vontade de mudar de carreira ou apenas insatisfação com a empresa?

Uma pesquisa realizada pela Catho, para a CNN, com mais de cinco mil pessoas em todo o país, mostra um dado expressivo: 42% dos profissionais brasileiros afirmaram que pretendem mudar de carreira em 2025. Essa intenção é ainda mais presente entre pessoas de 26 a 45 anos, consideradas em fases cruciais da trajetória profissional.

Entre os principais motivos citados estão qualidade de vida (42,7%), plano de carreira (41,8%), aumento salarial (41,7%), ambiente de trabalho saudável (31,1%) e novos desafios (29%). Ainda assim, 30% dos entrevistados estão indecisos quanto à mudança, demonstrando o grau de complexidade envolvido nesse tipo de decisão.

Mas o que está por trás desse desejo? Seria uma vontade genuína de buscar novos caminhos ou uma resposta à insatisfação provocada por ambientes de trabalho desgastantes, lideranças ineficientes e culturas organizacionais desalinhadas?

Para responder a essa questão, a Alelo conversou com Elcio Teixeira, CEO da Heach RH, especialista em gestão de pessoas e comportamento organizacional, para entender quais são os fatores que influenciam essa escolha e o papel das empresas, gestores e áreas de RH nesse processo.

Quando a vontade de mudar vem de dentro

“A vontade genuína de mudar de carreira nasce de um processo mais profundo de reflexão, geralmente sustentado por autoconhecimento, reavaliação de propósito, valores e habilidades”, explica Elcio Teixeira. 

Segundo ele, esse tipo de movimento é persistente, mesmo quando o ambiente de trabalho é positivo. O profissional sente que sua trajetória atual já não representa quem ele é ou quem deseja ser.

Por outro lado, a insatisfação momentânea geralmente está relacionada a fatores externos e mais pontuais, como uma liderança imatura ou ausente, metas inalcançáveis, falta de reconhecimento ou sentimento de não pertencimento. 

“Um bom critério para diferenciar é imaginar o mesmo cargo sendo exercido em outro contexto mais ético, inspirador e equilibrado. Se o desejo de sair ainda persiste, há um chamado mais profundo a ser escutado”, afirma Elcio Teixeira, CEO da Heach RH.

O que mais tira as pessoas de suas áreas

Diversos fatores organizacionais funcionam como gatilhos para o desejo de transição de carreira. Elcio aponta os mais recorrentes:

• Lideranças tóxicas ou omissas, que geram insegurança e desvalorização emocional;
• Falta de desenvolvimento, ausência de trilhas claras de crescimento ou oportunidades de aprendizado;
• Desalinhamento de valores entre o colaborador e a cultura da empresa;
• Ambientes excessivamente competitivos, onde a colaboração dá lugar à rivalidade;
• Cargas excessivas de trabalho que desrespeitam os limites pessoais;
• Falta de reconhecimento, tanto simbólico quanto financeiro;
• E, mais recentemente, a falta de propósito, especialmente entre as novas gerações.

Esses fatores, quando acumulados, comprometem o vínculo entre o profissional e sua carreira. “Ele não questiona apenas onde trabalha, mas com o quê deseja realmente se envolver”, completa Elcio.

A liderança como elo ou ruptura

“A liderança é o principal elo entre o colaborador e a organização”, afirma. “Estudos internacionais reforçam que pessoas não deixam empresas, mas sim gestores”, completa o profissional. 

Quando uma liderança inspira, escuta e orienta, ela pode manter o engajamento mesmo em períodos difíceis. Por outro lado, líderes autoritários, ausentes ou emocionalmente instáveis aceleram o desgaste emocional e favorecem a desconexão.

A percepção de carreira, nesse contexto, pode ser contaminada por experiências negativas. “A experiência com a liderança tem o poder de reconectar ou desconectar o indivíduo daquilo que um dia o motivou”, conclui.

Para aprofundar a discussão sobre os impactos da liderança nas relações de trabalho, assista ao episódio do Pod Papo sobre liderança.

Esgotamento não é simples insatisfação

Elcio também explica que o esgotamento profissional é algo mais profundo do que a insatisfação momentânea. É preciso ficar atento a situações como:

• Fadiga constante, mesmo após o descanso;
• Dificuldade de concentração, lapsos de memória e apatia emocional;
• Despersonalização: o profissional começa a tratar os outros com distanciamento e frieza;
• Cinismo e perda de sentido nas atividades;
• Irritabilidade fora do padrão habitual e retraimento social;
• Problemas psicossomáticos, como insônia, dores musculares, enxaquecas e doenças gástricas;
• Perda da autoconfiança e sensação de incapacidade.

Esses sinais indicam que não se trata apenas de um problema organizacional, mas de uma ameaça à saúde integral do indivíduo.

Quando mudar, então?

Na dúvida sobre mudar de carreira ou seguir na mesma área, Elcio recomenda um processo de autoinvestigação, com perguntas como:

• O que me frustra é o conteúdo do meu trabalho ou o contexto em que ele ocorre?
• O que me traz vitalidade e significado hoje?
• Tenho clareza do que desejo ou apenas do que quero evitar?
• Estou disposto a recomeçar, inclusive financeiramente e hierarquicamente?
• Meus valores e habilidades estão sendo aproveitados na função atual?
• Essa decisão está sendo tomada com consciência ou como resposta a uma dor momentânea?

Essas reflexões ajudam a diferenciar fuga de reconstrução.

A cultura organizacional pode afastar talentos

“A cultura organizacional é o ambiente invisível que modela comportamentos, decisões e sentimentos”. Segundo Elcio, quando a cultura naturaliza o medo, a sobrecarga ou a falta de empatia, ela desestrutura a autopercepção do colaborador e o afasta da carreira.

Para reverter esse processo, ele recomenda três frentes:

1. Escuta ativa: RHs e lideranças precisam mapear percepções antes que virem decisões irreversíveis.
2. Ações de reposicionamento interno: oportunidades reais de transição, desenvolvimento e visibilidade.
3. Promoção de diálogo transparente: sobre metas, propósito e reconhecimento.

O desejo de mudança pode ser revertido quando o colaborador percebe que sua dor foi vista e acolhida.

O papel do RH nesse processo

Para Elcio, “o RH precisa assumir um papel menos operacional e mais humanizador”. Algumas das iniciativas mais eficazes incluem:

• Mapeamento de sinais precoces de desengajamento
• Desenvolvimento de políticas de bem-estar emocional
• Promoção de feedbacks frequentes
• Oferta de mentorias e orientação de carreira
• Capacitação das lideranças para uma atuação mais empática

“Mais do que impedir saídas, o RH que acolhe dúvidas ajuda os colaboradores a fazerem escolhas conscientes, e isso, por si só, já fideliza”, conclui.

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O RH pode ser o ponto de virada que seu time precisa

Lideranças ineficientes ou imaturas, desigualdade no mercado de trabalho, falhas na cultura organizacional, políticas de gestão fragilizadas e benefícios corporativos desatualizados são fatores que impactam diretamente a decisão de permanência ou saída de um colaborador.

Especialistas como Elcio Teixeira apontam que o desejo de mudar de carreira pode muitas vezes ser uma resposta a esses problemas institucionais, e não uma vontade genuína de redirecionamento profissional. 

Nesse cenário, o RH ganha protagonismo como agente transformador. Com escuta ativa, iniciativas de desenvolvimento e apoio contínuo, é possível restaurar o vínculo entre o profissional e sua trajetória.

Na Alelo, apoiamos a transformação de ambientes corporativos com soluções em benefícios que promovem saúde emocional, qualidade de vida e desenvolvimento profissional. 

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